* Por Anderson Arcenio
Quem atua diretamente com recrutamento de desenvolvedores(as) sabe como tem ficado cada vez mais difícil encontrar estes profissionais nos últimos anos, e as consequências que esta escassez gera em relação aos salários e dificuldade de retenção nas empresas.
E sinto dizer que se não fizermos algo a respeito agora, a perspectiva não é de melhora, muito pelo contrário. Basta analisarmos as projeções de demanda por novas vagas na área apresentadas no estudo da Brasscom – Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação, ou o impacto do trabalho remoto nesse contexto, ou a aceleração das transformações digitais nas empresas, ou ainda o aumento do capital investido em startups… Cenários que contribuem para que a dificuldade de encontrar profissionais se intensifique, não faltam.
Mas então, o que podemos fazer para evitar que o recrutamento de desenvolvedores(as) fique ainda mais insustentável?
Claro que em todo bom problema mapeado, oportunidades surgem e já temos várias empresas buscando colaborar da sua forma. Tanto empresas com plataformas segmentadas em recrutamento na área quanto empresas especializadas em formação e empregabilidade, são alguns dos exemplos.
Mas o objetivo deste artigo não é falar de maneira macro de algumas alternativas para suprirmos essa demanda, no meu último texto já comentei um pouco sobre isso. O objetivo aqui é trazer provocações que podem ser aplicadas com qualquer empresa.
Oportunidades para profissionais iniciantes
Precisamos dar mais oportunidades para profissionais em início ou transição de carreira. Simples assim? Sim. Fácil? Com certeza não.
Empreendendo há mais de 10 anos, eu sei que não é nada fácil fazer o que estou falando aqui, mas tem horas que precisamos sair um pouco do dia a dia da operação e repensar as nossas estratégias e processos. Os problemas não se resolvem sozinhos, e já que a tendência nesse caso é que ele só aumente, é necessário começarmos a fazer algo a respeito.
Mudanças nos critérios da seleção
As definições clássicas de profissionais júnior, pleno ou sênior, com até 5 anos de experiência, entre 5 a 10, ou com mais de 10 anos respectivamente, já não são mais compatíveis com o mercado que temos hoje. Como exigir 5 anos de experiência em uma tecnologia que pode existir há menos tempo que isso? Podemos garantir que um profissional com 2 anos de experiência tem menos capacidade que outro com 4 anos de experiência? Tudo vai depender de quais atribuições, responsabilidades e desafios essa pessoa teve no período.
Quando um profissional entra na equipe, em sua atuação é mais fácil mapear e entender em qual momento da carreira essa pessoa está, avaliando a autonomia que consegue ter e a complexidade dos problemas que consegue resolver.
Mas como podemos levar essa reflexão para o processo de triagem?
Hoje ainda vemos que um dos principais critérios de avaliação utilizados, até em fases iniciais de um processo seletivo, senão o principal, é a experiência profissional anterior. E o que acontece quando a pessoa não a tem? Ela nem consegue a oportunidade de provar que seria capaz de executar bem as funções daquela vaga. E realmente acredito que muitas dessas pessoas teriam sim essa capacidade.
Na nossa capacitação temos visto constantemente empresas se surpreenderem com o nível dos profissionais que se formam conosco, pessoas que muitas vezes não possuem experiência profissional em programação, mas que passaram os últimos meses, ou até anos, se dedicando a estudar e desenvolver projetos para praticar o conhecimento.
Durante os processos de recrutamento e seleção, recomendo que avaliem os projetos que esta pessoa candidata desenvolveu, analisem seu portfólio em plataformas como o GitHub, vejam o quão ativas elas estão em desenvolvimento, comparem a qualidade dos projetos iniciais com os últimos projetos, a história da evolução técnica da pessoa pode estar ali. Independente de ser um projeto desenvolvido para estudo, para fins pessoais ou como um freelancer, avaliem a complexidade e os elementos que esses projetos possuem.
Boa parte das empresas aplica um desafio técnico como segunda ou terceira etapa do processo. E se invertermos a ordem e aplicarmos ele antes? Aqui já conseguimos identificar pessoas comprometidas com o processo e pessoas capazes de resolver desafios propostos, independente de terem ou não uma experiência profissional prévia.
Ajustes na distribuição de profissionais iniciantes na equipe
Precisamos buscar uma distribuição mais adequada entre os diferentes níveis dos profissionais da nossa equipe. Quando temos um desequilíbrio, deixamos impactos negativos acontecer, seja na qualidade da tecnologia do nosso produto, ou na área financeira e de gestão de pessoas da empresa.
Pelas minhas experiências e percepções de empresas que de alguma forma tive envolvimento nos últimos anos, uma distribuição interessante seria de 20 a 30% de perfis juniores, de 40 a 60% de plenos, e de 20 a 30% de seniores.
Aliás, acabei usando a nomenclatura “júnior” acima por conta da facilidade de entendimento, mas não é um termo que gosto. Acredito que ele carrega um estereótipo ruim atualmente, e na prática profissionais juniores são pessoas com menos tempo de dedicação em determinada carreira, que ainda estão no início dessa jornada, por isso preferimos o termo iniciante.
Sabemos que um profissional iniciante exige maior atenção e acompanhamento, por isso a importância na distribuição com profissionais mais experientes. Essa consciência e entendimento de que a empresa tem responsabilidade e influência na formação contínua de seus profissionais é fundamental.
Quem gosta de futebol sabe a importância para os clubes de investir na formação e na base dos atletas, dando oportunidades no time profissional até que consigam seus espaços e tragam resultados esportivos e financeiros. Um clube só com jogadores da base não pode esperar os mesmos resultados de um clube com atletas que possuem mais campeonatos de alto nível disputados. Um clube só com jogadores em nível intermediário não tem tanto resultado e tem desafios de renovação. E um clube só com jogadores experientes e com muitos títulos possui desafios salariais e de retenção dos atletas. Clubes vencedores conseguem esse equilíbrio e acredito que essa analogia possa ser de certa forma levada para uma equipe de tecnologia também.
Planejamento e antecipação da necessidade de recrutamento
Claro que nem sempre conseguimos abrir uma vaga para iniciantes. Existem cenários que tornam isso inviável, como um prazo apertado para determinada entrega ou uma demanda de alta complexidade para ser resolvida. Mas para outros momentos, especialmente se tivermos um bom planejamento, conseguimos reduzir a necessidade do preenchimento da vaga com urgência ou mesmo de buscar um profissional com um nível mais avançado.
Se atingirmos a maturidade na empresa de entender que dentro de 6 a 12 meses, por exemplo, precisaremos de um profissional com capacidade de execução intermediária, poderíamos antecipar essa vaga para o presente e trazer um profissional iniciante nesse momento. Se soubermos aproveitar bem esse período de antecipação, com um bom plano de carreira e desenvolvimento pessoal, teremos uma pessoa integrada em nossa equipe e já fazendo boas entregas na mesma data em que provavelmente vamos nos deparar com tamanha dificuldade de encontrar um outro perfil de profissional. Como impactos positivos, podemos ainda gerar economia salarial no médio prazo e melhorar a retenção dos talentos na nossa empresa, além da evidente otimização no tempo de recrutamento.
Como eu disse no início, não é nada fácil mudarmos um processo de seleção, buscarmos equilibrar nossa equipe com diferentes níveis de experiência e muito menos conseguirmos um planejamento para antecipação de vagas com um plano adequado de desenvolvimento pessoal e de retenção, mas algo precisa ser feito e rápido!
O problema não está só na falta de formação de novos profissionais, mas na forma como as empresas tratam esses profissionais e criam boas oportunidades para iniciarem e desenvolverem essas carreiras. Estamos falando em como aproveitamos o potencial de pessoas que já querem e estão se preparando para trabalhar nesta área. A mudança deste cenário, para que evitemos uma limitação no crescimento das nossas empresas, está também de forma direta nas mãos dos gestores e decisores dessas próprias empresas.
Anderson Arcenio empreende com startups há mais de 10 anos e trabalha com projetos digitais desde 2004. Bacharel em Sistemas de Informação pela Unesp Bauru e pós-graduado em Gerenciamento de Projetos, hoje é sócio de algumas empresas e CEO da Newtab Academy e da FCJ Venture Builder Bauru.
