* Por Pedro Signorelli
Naturalmente, ao longo dos anos as organizações passam por diversas mudanças, principalmente no quadro de colaboradores. Isso não seria um problema se elas conseguissem transmitir para os novos membros aquele mesmo propósito idealizado pelo fundador, mas na prática, ocorre que cada novo colaborador o altera um pouco e a missão inicial vai se perdendo por problemas na comunicação, “fala uma coisa, faz outra” e na execução da estratégia. Quando o fundador instituiu aquele propósito, ele sabia o que significava, os que vieram depois não tinham a mesma compreensão dessa missão.
Para que se crie uma conexão entre a missão da empresa e seu time, ela deve ser trabalhada e incorporada na rotina. Os OKRs – Objectives and Key Results – metodologia de gestão – dentro de um Sistema de Gestão Integrada, são capazes de fazer muito bem isso.
A exemplo disso, temos acompanhado o surgimento constante de startups, que nascem com um propósito, com o sentimento de resolver algum tipo de problema, desburocratizar, facilitar o acesso, criam uma conta corrente sem mensalidade, por exemplo, dentre outras coisas que nos encantam. E são esses ideais que fazem com que elas se destaquem e ganhem visibilidade e o desafio é manter esse propósito vivo ao longo do tempo. As empresas podem e devem ajustar seu propósito e se modernizar ou reposicionar no mercado, mas isso não significa deixar o propósito inicial totalmente para trás.
De maneira geral, o OKR é uma ferramenta de execução da estratégia, que, por sua vez, é a materialização da missão do negócio. Essa estratégia é elaborada pelo time executivo, pensando em atingir a missão da empresa e ao longo da estrutura hierárquica, como em um telefone sem fio – da gerência à produção ou aos analistas etc- ela acaba se perdendo ou chegando com muitos ruídos às pontas.
O OKR é o elo entre a estratégia e os colaboradores, ele faz essa conexão. É como se fosse o corpo humano, um órgão mandando um sinal para os outros órgãos e estes reagindo. Os OKRs são esse sistema que, constantemente, trazem a estratégia para as ações diárias, para aquilo que as pessoas precisam fazer, seja entregar a operação, seja a transformação. E aí assim se transmite o propósito da empresa, por meio das metas da organização e dos colaboradores. Quando surge uma ideia de novo negócio, de um novo produto, ela já nasce com a missão de ser especial, diferente ou transformadora. Mas quando isso não acontece, seu negócio se transforma em mais um que pode, inclusive, acabar sucubindo, por não ter mais o atrativo que gerou sua criação, ou ter seus lucros reduzidos de forma drástica
Quando as empresas usam o OKR fica tudo mais claro, porque no O (Objetivo) está a narrativa do propósito para cada time. A organização pode ter mais de um OKR, cada um narrando um objetivo, uma meta. Em suma, o “O”, de OKR, compreende o propósito ou uma parte daquele propósito maior da organização, você une o propósito da empresa para o trimestre/ano com o propósito de cada área/time ou colaborador.
Como colocar em prática?
Já participei de diversas reuniões com diretores, gerentes sêniores e analistas, onde eles ouviam os direcionamentos do próprio CEO. Isso faz com que o engajamento dessas pessoas seja muito maior, pois elas têm muito mais clareza da direção a seguir. Você simplifica os canais de comunicação e os comunica com os OKRs, de maneira constante, daí a necessidade da disciplina de acompanhamento e a transparência, que são valores e princípios do OKR.
