* Por Marcelo Furtado
Mesmo que você não trabalhe na área de recursos humanos eu tenho certeza que já deve ter ouvido falar no termo People Analytics. Já há algum tempo ele virou um assunto quase que obrigatório em eventos ligados a gestão de pessoas e é tido como o divisor de águas entre o RH tradicional e o RH orientado a dados. De acordo com pesquisa realizada pelo Convenia, menos de 15% das empresas disseram fazer People Analytics.
Mas o que é exatamente People Analytics e como aplicar em qualquer empresa? Esta não é uma pergunta simples e para respondê-la pretendo mostrar ao longo deste artigo um passo a passo de etapas para chegar lá.
Costumo dividir os departamentos de recursos humanos em quatro grandes níveis de maturidade em People Analytics:
Nível Básico – Coleta de dados
Neste nível, a empresa apenas coleta dados básicos de colaboradores e os mantém em um ambiente organizado e acessível. Muitos departamentos de recursos humanos acabam armazenando histórico de colaboradores em arquivos físicos (papel) que não permitem nem que estes dados sejam trabalhados posteriormente. Portanto, o primeiro passo é ter uma base de dados organizada, segura e disponível com todos os dados dos funcionários.
Nível Intermediário – Métricas e Indicadores
Após ter os dados organizados, o próximo passo é gerar algumas métricas e indicadores sobre estes dados. Os indicadores mais comuns do RH são: turnover, satisfação dos funcionários, tempo para fechar uma vaga, etc. Muitas empresas que atingem este nível acreditam que já estão operando no máximo da orientação a dados, porém, ainda há muito o que se fazer.
Nível Avançado – Correlacionar os dados
Neste nível, as empresas além de consolidarem seus dados em métricas e indicadores, ainda procuram buscar relações de causa e efeito entre eles. Uma coisa é um gestor de pessoas medir e acompanhar um indicador de turnover. Outra coisa é conseguir identificar o que exatamente influencia este indicador. Será que há uma correlação deste dado com a performance de vendas da empresa? Será que profissionais que são pior avaliados estão mais propensos a sair da empresa, aumentando o nível de turnover? A correlação dos dados busca responder estas e outras perguntas. Esta é uma etapa essencial para conseguirmos evoluir ao próximo e ultimo nível.
People Analytics – Prever o futuro
Finalmente chegamos ao People Analytics onde buscamos não apenas saber o que houve analisando dados passados mas também prever o futuro e, assim conseguir tomar decisões muito mais acertadas. Imagine por exemplo, saber exatamente quanto um candidato a uma vaga de vendas, provavelmente, vai vender nos primeiros três meses de trabalho. Ou então, qual a probabilidade de um determinado funcionário sair da empresa nos próximos 6 meses.
Se você tiver mais interesse sobre o assunto, preparamos no Convenia Academy, nossa academia com cursos para gestão de pessoas, um material 100% dedicado ao tema onde pode ver na prática como fazer cada uma das etapas acima. E lembre-se sempre que o feito é melhor que o perfeito. Muitos gestores acabam mirando logo a previsão do futuro e esquecem que sem o básico é impossível chegar lá. Ter algo, mesmo que básico, já colocará o seu departamento de recursos humanos muito a frente da média.
Com mais de cinco anos de experiência no mercado de Recursos Humanos, Marcelo Furtado possui MBA em Engenharia Financeira pela Universidade de São Paulo (USP) e já passou por empresas como Ambev, Cargill, PepsiCo e CarVal Investors. Atualmente é professor de Inbound Marketing na ESPM e CEO da Convenia, primeira plataforma na nuvem de Gestão de Pessoas para PMEs.
