A maioria das pessoas sabe o quão difícil é procurar emprego, passar por entrevistas e testes e encarar uma mudança de vida quando a recolocação acontece. Mas, acredite ou não, a situação também pode ser bem complicada do outro lado da mesa, especialmente quando se trata de uma startup, que, por natureza, tem uma cultura ágil e foco em inovação. Não é todo perfil de profissional que funciona em uma empresa com esse DNA.
Eu não sou um profissional de Recursos Humanos e nem toco uma startup, mas, como fundador de uma assessoria de imprensa, atendo muitas startups, de modo que a cultura da minha empresa precisa estar alinhada à cultura dos meus clientes. E cultura é o jeito que as pessoas falam, aquilo que elas enxergam valor, seus hábitos, estilo de vida, seu ritmo. Então, precisei desenvolver habilidades necessárias para identificar profissionais com esse perfil.
Pense comigo: uma pessoa que trabalha em um cartório ou uma repartição pública tem as mesmas características que uma pessoa que trabalha em uma startup? Não se trata de juízo de valor, mas concorda que são ambientes com necessidades e perfis muito diferentes? E se as necessidades são diferentes, provavelmente elas também têm expectativas diferentes acerca da profissão, da vida, de modo que isso precisa ser alinhado já na entrevista.
Ao longo dos anos em que construí uma cultura ágil na minha empresa, descobri algumas respostas. Errei em algumas contratações, acertei em outras, mas no geral, vem dando certo. Neste contexto, talvez a primeira grande lição importante – por mais simples que pareça – seja saber escutar, compreender e ler os candidatos, buscando entender se existe um macth.
Exemplo: na grande maioria das entrevistas que realizei, quando pergunto sobre o que as pessoas querem da sua próxima experiência, a resposta é quase unânime: “um bom ambiente de trabalho”. Isso porque, como todos já sabem, estamos vivendo uma epidemia de saúde mental e existe forte relação com a vida profissional.
Mas o que é exatamente um bom ambiente de trabalho?
Para algumas pessoas, é ter horário definido para entrar e sair. Outras preferem horários flexíveis e não se importam de entregar trabalhos à noite. Tem gente que precisa do modelo presencial, gosta dessa rotina, de se arrumar, de almoçar com os colegas. Outras abrem mão de dinheiro para poder trabalhar em casa. Existem pessoas que querem um plano de carreira claro na sua frente, querem entender metas e prêmios. Outras, estão interessadas em desbravar e crescer junto, criar algo novo.
Nesse momento, é importante identificar o que é caro à sua startup, do que ela precisa, porque, naturalmente, para conseguir um bom profissional, é preciso investir nele. Mas, ainda que o salário seja um chamariz para qualquer vaga, ele não é a única coisa que as pessoas buscam. Existem muitos outros benefícios possíveis, alguns que talvez sua empresa já oferece e nunca pensou em considerar como um benefício. Uma mãe que quer passar mais tempo com seus filhos talvez enxergue na flexibilidade uma vantagem que outros empregos nunca ofereceram.
Outro ponto é o que ele espera do ofício em si. O ambiente de inovação impõe muitas mudanças de rumo em cima da hora, conflitos de ideias, frustrações, capacidade de aprender a manusear novas tecnologias, etc. Uma pessoa apegada a uma rotina de tarefas idêntica todo santo dia tende a não funcionar. Por isso, perguntar o que a pessoa fazia em suas últimas experiências e também pedir para que ela cite casos em que a empresa mudou de rota e qual foi o seu papel, pode fazer sentido.
Neste momento, não só o que a pessoa fala, mas a forma com que a pessoa se expressa, ajudam a identificar características importantes, como autonomia, capacidade de adaptação, equilíbrio emocional, trabalho em equipe e, claro, habilidade de se comunicar.
Só depois disso, talvez seja a hora de abordar a questão das hardskills, isto é, as habilidades técnicas inerentes àquelas função. Como eu sou do time de “contratar pessoas, treinar habilidades”, essa parte, pra mim, tem peso menor. Porque uma pessoa extremamente capacitada do ponto de vista técnico, se não for alinhada aos costumes da empresa, não fica. Como disse Peter Drucker, a cultura come a estratégia no café da manhã.
Por fim, pessoas nunca serão um tema simples. Mas se sua ideia é crescer e escalar em 2024, sugiro fortemente aprender a selecionar cada vez melhor a sua equipe.
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