Atualmente, há um cabo de guerra narrativo entre os que defendem qual é o melhor modelo de trabalho: home office, híbrido ou 100% presencial. Existem milhares de artigos e matérias abordando os prós e contras de cada um dos formatos, com motivos mais do que consistentes para todos eles.
Posto isso, se você escolheu manter o modelo 100% home office na sua empresa, é preciso saber bem como contratar e como gerir seu time. Aqui na agência, já contratei gente excelente, que cresce comigo até hoje ou então conseguiu novas oportunidades, como também já paguei salário para pessoas que tinham vários empregos e não trabalham efetivamente para nenhum. Durante essa jornada , aprendi com meus erros e acertos e hoje consigo trazer e gerir gente muito eficiente trabalhando remotamente.
Neste contexto, elaborei algumas dicas práticas para contratação e gestão de pessoas 100% home office, confira:
1. Foco da entrevista: autonomia, disciplina e conhecimento técnico
Existem muitas técnicas e modelos para entrevista. Na EDB, focamos em descobrir se o candidato tem autonomia, disciplina e conhecimento técnico.
Autonomia é a capacidade de agir de forma independente, gerenciar suas tarefas, definir prioridades e cumprir responsabilidades. Disciplina é aceitar e aderir a um conjunto de regras, rotinas e compromissos, muito necessárias para o home office. Conhecimento técnico é o domínio das habilidades necessárias para a função. Ou seja, essas três características reúnem todas as outras necessárias: foco, comprometimento, equilíbrio emocional, capacidade de lidar com críticas e pressão, gestão de tarefas, resolução de problemas complexos, atendimento de excelência ao cliente, entre outras. Como descobrimos isso?
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Na conversa, algumas perguntas podem ser reveladoras. Geralmente, eu pergunto qual resultado a pessoa mais se orgulha de ter conquistado na sua carreira, qual decisão se arrepende ou teria tomado diferente. Se a pessoa não sabe responder isso, provavelmente ela não tem um olhar autônomo sobre sua jornada. Se responder algo que consideramos desalinhado com nossa cultura ou expectativa de resultado, é sinal amarelo ou vermelho.
Também pergunto se a pessoa já tomou alguma decisão que julga muito arriscada e quais foram as consequências. Porque autonomia é ter coragem, mas não agir de forma imprudente. E se deu ruim, como a pessoa resolveu.
Outro ponto: o candidato que sempre responsabiliza os antigos empregadores por suas saídas não me parece ser uma pessoa com autocrítica. Acredito que todos já tiveram problemas com superiores, as vezes tomamos passadas de perna, isso acontece. Mas todas as vezes? Eu mesmo cometi muitos erros na minha vida. Fui demitido injustamente em alguns momentos, mas em outros cometi erros e paguei o preço. E isso me fez crescer, melhorar e mudar de atitude. Desse modo, as eternas “vítimas das circunstâncias” geralmente não têm autocrítica. E sem autocrítica, é impossível ter autonomia.
O nosso teste prático é um texto e um plano de comunicação. Damos o tema, a diretriz, e o prazo. Pessoas autônomas, disciplinadas e com conhecimento técnico buscam pesquisas, trazem referências para o texto, buscam manchetes inteligentes, capricham no texto. No plano, desdobram diversas possibilidades, cuidam da aparência da apresentação, vão muito além. E, obviamente, apresentam tudo de forma extremamente organizada, visualmente agradável e no prazo. Elas não precisam ser mandadas para isso, elas simplesmente fazem. Não é incomum que muitas pessoas sequer entreguem o teste.
2. Só contrate gente madura – o que não tem relação com idade
No modelo home office, não há espaço para pessoas com nível júnior. Eu sei que isso pode parecer um pouco agressivo, mas é um fato. E me refiro não só ao nível técnico, mas ao grau de maturidade. Pode soar contraditório, mas já passaram por aqui pessoas 40+ extremamente infantis, como já tivemos profissionais com 20 e poucos anos absolutamente maduros.
Pessoas maduras têm um profundo entendimento de si mesmas, têm valores éticos e morais, motivações próprias, assumem responsabilidade por suas ações, lidam com críticas, tomam decisões. Elas zelam pelo seu nome, se respeitam e, portanto, não vão fazer um trabalho ruim. É uma decisão delas, não uma imposição do contratante. São pessoas que sabem entrar, assim como sabem sair do trabalho. São profissionais no sentido literal da palavra.
Do ponto de vista técnico, profissionais sêniores, ainda que sejam bem jovens, geralmente chegam com uma boa noção do que fazer. Isso porque, a curiosidade e a vontade de vencer já o acompanham há muito tempo, então eles por si só já procuraram aprender e, o que não sabem, aprendem muito rápido.
Outra confusão muito comum: não confunda necessidade com maturidade. O fato de uma pessoa precisar trabalhar não significa que ela queira trabalhar. Em muitas oportunidades, vi aqui na EDB gente que precisava trabalhar, veio aqui, deu duro, ou cresceu aqui ou arrumou uma oportunidade melhor. E apesar de sempre ser difícil perder e repor gente boa, fico muito feliz de ter participado do sucesso dessas pessoas.
Por outro lado, já ouvi um bocado de história triste, caí nessa e paguei o pato. E quando isso acontece, os bons colaboradores, acabam tendo que fazer o trabalho daquele que não fez. Ou seja, o mal nunca acaba em si mesmo. Portanto, uma coisa é a pessoa ter um problema real, ser vítima, outra coisa é a pessoa fingir ser vítima para justificar o fato de simplesmente não querer trabalhar. Empatia é se colocar no lugar das pessoas. Não confunda isso com estelionato.
3. Não controle horário, controle entrega: estabeleça processos
Controle de horário não é efetivo no trabalho home office. As pessoas escolhem esse modelo justamente para poder ter flexibilidade, levar o filho na escola, o cachorro pra passear, ir a um médico. Por isso, o foco tem que ser a entrega, o resultado. Neste contexto, o processo de trabalho é fundamental. Uma das coisas muito simples que fazemos aqui é uma reunião semanal no modelo one a one, de uma hora, na qual cada colaborador apresenta o que foi feito na semana anterior, o que deu certo e errado, e o que propõe fazer na semana que se inicia. A ideia é visualizar o cenário e propor soluções para viabilização da entrega das metas.
Cada negócio é um negócio, mas aqui sabemos mais ou menos a média de produção de textos, artes e projetos, temos nosso padrão de qualidade, assim como uma média de conversão, ou seja, se o que foi proposto efetivamente virou resultado. Em 15 dias dá para saber se a pessoa está verdadeiramente trabalhando ou não, porque o processo denuncia o farsante assim como premia o dedicado. Mas isso só é possível por meio do controle de três indicadores básicos: quantidade de produção, qualidade dessa produção e conversão dessa produção. Perguntas claras exigem respostas claras.
4. Converse com seus clientes: eles veem o que você não vê
Quem paga a conta de uma empresa é o cliente, todo resto é conversa fiada. Por isso, converse com seus clientes sempre. Isso porque, muitas vezes o cliente tem uma percepção do seu colaborador que você não tem como ver, não tem como saber. Afinal, é ele que usufrui de fato do trabalho, do dia a dia. Bons clientes sabem que é difícil contratar e gerir pessoas, então eles podem te alertar se alguma coisa estiver fora do eixo. E se muitos deles estiverem reportando feedbacks semelhantes, você terá um excelente indicador.
Com os dados na mão, premie os bons, afaste os ruins. E lembre-se da regra básica: contrate devagar, demita rápido. Ainda que a rotatividade seja um problema e exponha sua marca, manter um colaborador que não atende seu cliente é muito pior.
5. Identifique o que você tem a oferecer com o que o colaborador quer
Naturalmente, para conseguir um bom profissional, é preciso investir. Mas, ainda que o salário seja um chamariz para qualquer vaga, ele não é a única coisa que as pessoas buscam. Existem muitos outros benefícios possíveis, alguns que talvez sua empresa já oferece e nunca pensou em considerar como um benefício.
Além do modelo home office, flexibilidade de horários e folgas podem ser extremamente relevantes. Uma mãe que quer passar mais tempo com seus filhos, um colaborador que está fazendo uma pós ou um MBA, entre outros perfis, talvez enxerguem nesse ambiente uma vantagem que outros empregos nunca ofereceram. E isso pode ser uma estratégia de retenção de bons colaboradores.
Na minha experiência, grande parte das pessoas afirma que quer estabilidade no trabalho. Essa é uma demanda razoável, é claro, mas é preciso interpretar o que essa palavra significa para esse candidato. Se ele está falando, por exemplo, de estabilidade emocional, sobre não ter que lidar com líderes e colegas muito voláteis e complicados, aí é uma questão possível e específica de cada companhia. Ou, ainda, se ele considera que estar estável significa acompanhar o crescimento da empresa de forma sustentável, também faz sentido.
Agora, se o candidato entende estabilidade como rotina inflexível e poucas mudanças de forma geral, talvez não role um match. Por fim, o mais importante é entender que cada negócio é um negócio e, em alguns casos, é possível sim trabalhar no modelo 100% home office. O que vai determinar se isso vai dar certo ou errado é o nível de pessoas que trabalham na sua empresa.
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