* Por Beto Sirotsky
O acesso a pools de talentos em qualquer lugar do mundo tem o potencial de gerar novas combinações de ideias, insights e culturas que agregam valor ao seu negócio. Vivemos em tempos de instabilidade, tempos em que tudo pode mudar rapidamente.
O coronavírus é o exemplo mais radical disso, mas mesmo antes da pandemia já era possível ver reputações sendo construídas (ou destruídas) rapidamente, ou ações de marketing se tornarem, em questão de dias, parte da cultura pop.
Em nossa sociedade digitalizada e global, tendências e ideias transitam livremente, se reconfiguram, são transformadas e ressignificadas de acordo com contextos locais. No passado, era possível controlar esses fluxos de informação e geração de tendências.
Hoje, é necessário reagir muito rapidamente para lidar com esses movimentos. Seja em um novo meme que pode ser usado nas redes sociais para conectar sua marca com o consumidor, o desenvolvimento de uma nova linha de produtos conectada aos novos tempos ou a contratação de um garoto propaganda que está para se tornar celebridade, passa a ser essencial polinizar o negócio com ideias de todos os lugares.
Uma vez que é impossível prever de onde virá a próxima grande ideia que vai impactar seu negócio, o caminho é ter uma incrível velocidade de reação. É preciso identificar rapidamente uma tendência, estimar seu impacto sobre o negócio e modificar ações, processos e estratégias em função disso. E, para fazer essa identificação rápida, não adianta esperar sentado no escritório da empresa.
A hora de ir atrás dos talentos – onde eles estiverem
Durante muito tempo, os talentos tiveram que se adaptar às condições impostas pelas empresas. Local de trabalho, horários fixos, estrutura organizacional, tudo isso faz sentido em um conceito de negócios da era industrial – mas traz grandes limitações em uma sociedade baseada no conhecimento e no livre fluir de ideias e inspirações.
Há 10 anos, era aceitável trabalhar com poucos parceiros de negócios e internalizar uma grande parte da estrutura de inovação e marketing. Hoje, agir dessa forma é uma garantia de falta de competitividade. Cada vez mais, a inovação que agrega valor ao negócio virá de fora da empresa.
Muitas vezes, a própria equipe prefere trabalhar em um sistema mais flexível. O deslocamento de casa para o trabalho se tornou uma questão-chave em muitos setores, uma vez que a pandemia deixou claro que a presença física não é necessária em 100% do tempo em 100% dos negócios.
O movimento de “grande êxodo” (great resignation, em inglês), em que profissionais deixam voluntariamente seus empregos para buscar outras oportunidades que tragam mais qualidade de vida, faz com que passe a haver gaps cada vez maiores nas empresas. E a mão de obra que não quer ir para o escritório pode aceitar trabalhar de forma independente (ou prefere atuar dessa forma).
Para lidar com esse novo momento, as empresas estão entendendo que é preciso ser adaptável. Em alguns casos, os modelos de trabalho convencionais podem continuar a funcionar. Em outros, porém, é preciso buscar inovações. Um bom exemplo é o acesso a pools de talentos especializados por meio de redes de conhecimento, ou o uso de modelos baseados na gig economy. O talento deixa de ser exclusivo da empresa, mas, com essa flexibilidade, pode trazer insights que não seriam identificados por estruturas monolíticas convencionais.
É um modelo ganha-ganha: ao mesmo tempo em que o talento se liberta de aspectos que para ele são limitantes (como a necessidade de trabalhar em um escritório), a empresa passa a ser “polinizada” por esses profissionais que estão o tempo todo recebendo insights e trocando informações com o mercado. Isso permite que os negócios inovem mais rapidamente, ao mesmo tempo em que traz uma maior liberdade criativa para os talentos.
Como conta a McKinsey em um report, o crescimento de marketplaces especializados em mão de obra é uma tendência que permite às empresas combinar trabalhadores em regimes tradicionais e colaboradores contratados sob demanda, para jobs específicos e por tempo limitado, alavancando determinadas habilidades que se tornam necessárias e que não podem ser absorvidas pelos times internos.
Mas atuar em rede não é para qualquer empresa. É preciso estar atento a uma série de forças que empurram o comportamento das pessoas e do mercado em direções diferentes:
Complexidade: uma rede de talentos é um mercado muito fragmentado. Para navegar bem neste universo, é preciso contar com parceiros de negócios que possam oferecer garantias de qualidade e façam o alinhamento entre o que os profissionais independentes podem fazer e o que os negócios precisam obter.
Zeitgeist: essa palavra alemã, que significa “o espírito do tempo”, traduz o mood da sociedade em determinado momento. E, hoje, o zeitgeist mostra que o trabalho em rede é um componente essencial em uma economia de talentos que desejam independência. Para a Deloitte, a força de trabalho do futuro terá, necessariamente, que contar com profissionais sem vínculos fortes com o negócio. Como os trabalhadores e as empresas desejam ter mais flexibilidade, o trabalho em rede estará presente por muito tempo.
Diferentes modelos: mas nem toda atuação em rede é igual. Em primeiro lugar, é preciso buscar um fit cultural e de competências entre a empresa e o profissional. Barreiras de idioma e entendimento do contexto local também são relevantes em muitos segmentos, o que torna essencial contar com uma plataforma que faça a conexão entre profissionais e marcas a partir de aspectos como o talento, a cultura e o entendimento correto do briefing. Preço, nesse caso, não é o aspecto mais importante.
Incentivos: dinheiro é importante, mas não é necessariamente a razão principal para que alguém participe de uma plataforma de talentos em rede. Incentivos não-financeiros, como uma missão que esteja alinhada aos valores do profissional ou a oportunidade de atuar em parceria com uma marca importante, são muito importantes para o sucesso de uma estratégia de rede.
A força do conjunto: é um típico caso de “1+1=3”. Plataformas de talentos em rede agregam valor para os negócios – e quanto mais elas forem capazes de integrar diferentes competências para oferecer soluções completas para as marcas, melhores serão os resultados.
As boas ideias podem nascer das redes de talentos, do consumidor ou de parceiros, e a inovação que agrega ao negócio virá, cada vez mais, de fora da empresa. O modelo de negócios de empresas como a BPool permite que uma empresa esteja conectada a centenas de fornecedores, acessando um pool muito maior de empresas e, com isso, desenvolva novas referências para estimular a inovação no negócio.
* Beto Sirotsky é cofundador e COO da BPool. Foi por 10 anos sócio fundador da 3yz – Agência de Comunicação Digital que foi adquirida pelo Grupo WPP em 2016 e integrada à Ogilvy.
