* Por Ricardo Moraes
O mercado de trabalho mudou.
Escrevi neste post que um dos aspectos das mudanças causadas pela pandemia foi a maneira como trabalhamos. Dado às dificuldades financeiras que as empresas estão vivendo, um dos fatores que precisa ser repensado e pouco está se falando, é sobre a maneira como remuneramos e somos remunerados.
Para falar sobre remuneração, existem quatro grandes variáveis: (i) dinheiro; (ii) pessoas; (iii) reconhecimento e (iv) estruturas.
Dinheiro
Na visão capitalista clássica e ainda muito difundida atualmente, considera-se que toda remuneração ou retribuição se resume ao dinheiro, diferenciando-se a maneira como ele é ofertado e como é recebido: direta ou indiretamente, no curto, no médio ou no longo prazo.
Pessoas
Como ainda não alcançamos a totalidade da era das máquinas espirituais, ainda considero pessoas como peças fundamentais para a construção e gestão de qualquer tipo de negócio. Se você está em busca da criação de um negócio exponencial, as pessoas têm um valor ainda maior, pois serão elas que te ajudarão a criar e manter um propósito e entregar valor para a sociedade por meio de um produto ou serviço.
Reconhecimento
Como um dos princípios básicos do sucesso da humanidade é a nossa capacidade de nos relacionarmos e termos empatia pelo próximo, o reconhecimento é um fator fundamental para realizarmos um bom trabalho e escolhermos onde e com quem queremos trabalhar. Como esse tópico é bem extenso e importante, para não alongar muito o texto, vamos considerar que esta variável existe e é uma constante, mesmo sabendo que na realidade não é bem assim.
Estruturas
Considerando as variáveis anteriores, construímos a terceira: as estruturas de remuneração possíveis, ou seja, a maneira como oferecemos e recebemos o dinheiro, que podem ser fixas ou variáveis, com mais ou menos certeza de recebê-lo. E para se montar uma estrutura de remuneração, temos algumas opções e combinações:
Salário
Estamos acostumados a remunerar e sermos remunerados por meio do salário, habitualmente atribuídos aos colaboradores, em contrapartida ao trabalho e ao tempo de disponibilidade para as empresas, em quantia suficiente para satisfazer as necessidades próprias e da família, por isso a existência de um salário mínimo a ser praticado em diversos países, incluindo o Brasil.
Esse modelo funcionou e funciona há muitos anos, e o seu valor, acima do salário mínimo estipulado, depende de diversas variáveis, que vão desde a definição do cargo, atribuições, etc e é medido por uma unidade de tempo, quantidade de horas por semana ou mês (o mais comum atualmente,o que está sendo revisto, porém é uma outra discussão também!).
Essa remuneração é fixa, logo, faça chuva ou faça sol, o colaborador terá o direito e a empresa a obrigação de cumprir com o pagamento da remuneração.
Benefícios
Empresas que querem se destacar acrescentam à estrutura de remuneração fixa os benefícios, como plano de saúde, academia, alimentação, educação e etc. Isso faz com que o colaborador comece a entender que sua remuneração total pode ir além do salário negociado, o que começa a dar margem de negociação para a empresa.
Comissões
Uma das primeiras maneiras de remuneração variável é a comissão de venda. Como as comissões estão relacionadas diretamente à receita gerada de novas vendas, acaba sendo uma remuneração restrita aos seus vendedores, pois serve como um incentivo para que esse colaborador exerça sua função, o que não funciona para outros setores, como o administrativo por exemplo.
Bônus
Para outros setores existe o bônus, a maneira de remuneração variável que geralmente é atrelada ao resultado financeiro e/ou operacional da empresa.
Participação nos lucros e resultados — PLR
A PLR é também uma maneira de remuneração baseada em metas. A diferença é que na PLR não há incidência de encargos trabalhistas ou previdenciários e para se criar um programa de participação a empresa deve seguir como está na Lei 10.101, de 2000.
Cenário atual das empresas
No cenário atual de pandemia, toda maneira de remuneração de curto prazo (salários, benefícios e comissões) ou médio prazo (bônus, PLRs) está em xeque, pois as empresas estão com suas receitas atuais e futuras comprometidas, gerando pouca ou nenhuma receita, então a hora de ser criativo e pensar em novas soluções é agora.
Se você tem uma empresa ou é responsável pela gestão das pessoas que trabalham em sua empresa, é sua obrigação repensar e propor novas estruturas de remuneração.
Como resolver?
Ter o fluxo de caixa apertado sempre foi uma realidade das micro e pequenas empresas, e consequentemente das startups, que se propõem a construir empresas que irão modificar nossa sociedade por meio da tecnologia, porém estão em seus estágios iniciais do negócio.
Essas empresas geram pouca ou nenhuma receita, o que geralmente deixa um caixa negativo mensal, compensado por um aporte de investimento ou financiamento bancário.
E ao mesmo tempo precisam de pessoas muito boas para ajudar nesta construção, sejam outros fundadores ou os primeiros colaboradores, mas como atrair ou mesmo reter uma pessoa chave para a construção e crescimento de seu negócio?
A solução adotada é oferecer um incentivo de longo prazo, adequado com o risco e estágio do seu negócio.
Incentivos de longo prazo (ILPs)
Dentro desta categoria, existem diversas maneiras de se estruturar um plano de incentivo de longo prazo. Os mais famosos são os contratos de Stock Options e Contratos de Vesting.
O que quero chamar atenção aqui é da possibilidade de sua empresa se manter competitiva em qualquer cenário econômico, principalmente no que estamos vivendo atualmente, pois estes incentivos de longo prazo trazem como grande benefício: baixo ou nenhum impacto no caixa de curto/médio prazo, além de alinhar os interesses de todos seus colaboradores com os da empresa.
Incluir este tipo de remuneração em sua estratégia geral pode ser uma das soluções para que você não demita seus colaboradores em tempos de redução de custos, e ajude na atração e retenção de talentos em tempos de crescimento exponencial.
O que você fizer hoje na sua empresa impactará por anos como as pessoas vêem a sua empresa na valorização de seus colaboradores.
E como disse Átila Iamarino, em uma entrevista, não voltaremos para o mundo de antes da pandemia, pois ele não existe mais, em especial a maneira como trabalhamos.
* Ricardo Moraes é cofundador e CEO da Ocaflow.
