Cerca de 66% das pessoas buscam o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, chamado de Life Balance. Por outro lado, 14% não se preocupam com esse aspecto e 19% são indiferentes. O excesso de atividades laborais é um fator que afeta negativamente o bem-estar e a satisfação dos trabalhadores. Os dados são do Panorama da Experiência do Colaborador 2023, lançado pela Pin People, HRtech que oferece software e serviços gestão de Experiência do Colaborador e People Analytics.
“Em nosso estudo, os recortes analisados foram gênero, geração (faixa etária), tempo de casa e nível de cargo. Em todos eles foram observadas diferenças significativas na experiência, principalmente nos recortes de gênero e geração”, explica Luisa Aliboni, Coordenadora de People Science da Pin People e responsável pelo relatório.
O estudo conta com mais de 390 mil colaboradores ouvidos no Brasil e América Latina. Dos respondentes, 51,4% são do gênero feminino e 48,6% masculino. 29,4% estão em cargos de liderança, enquanto 70,6% não são liderança. Em relação às gerações, 1,8% são Baby Boomer, 14% Geração X, 60,3% Geração Y e 23,9% Geração Z. Sobre o tempo de casa, 20,7% estão de 0 a 6 meses, 27,5% estão entre 6 meses a 2 anos, 32,6% estão de 2 a 4 anos e 19,2% há mais de 4 anos na empresa.
Na Journey Experience, que acompanha toda a trajetória dos colaboradores desde a integração até o desligamento, o aspecto mais positivo foi a “Inclusão”, que passou de 82% de favorabilidade em 2021 para 94% em 2022.
O tema da segurança psicológica foi relevante para a maioria dos participantes da jornada, com 70% deles demonstrando interesse e sensibilidade. Apenas 13% não deram importância ao assunto, e 17% se mantiveram neutros.
De forma geral, a análise dos dados revela aspectos que exigem atenção das empresas para os próximos anos e que podem ser divididos em seis pilares de Employee Experience.
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Seis pilares de Employee Experience
Experiência dos colaboradores além do primeiro dia
Ao longo da jornada, a experiência piora e fica evidente o gap entre Employer Branding e Employee Value Proposition (EVP) – ou seja, o que a empresa vende no processo seletivo e o que ela de fato entrega no dia a dia para as pessoas -, tal como o desencantamento após a experiência inicial. O que representa esses fatos é o resultado da nota de eNPS ao longo do Ciclo de Vida do Colaborador, que apresenta uma tendência de queda considerável: na primeira semana de trabalho é de +83 e no momento da saída atinge uma média de +46.
Analisando com mais profundidade esse resultado, a Pin People percebeu que as maiores insatisfações foram encontradas nas variáveis de reconhecimento, crescimento e desenvolvimento na empresa. A tendência observada em 2022 foi a necessidade de fortalecer a cultura de desenvolvimento contínuo e reconhecimentos ao longo da jornada. “O fortalecimento de métodos alternativos e diversos de aprendizagem e reconhecimento já é uma realidade para algumas empresas e um objetivo para muitas outras”, complementa o CEO e cofundador da Pin People, Frederico Lacerda.
Organização Plural
É necessário que as empresas se preocupem em ter maior presença de pessoas de diversas origens, faixas etárias, classes sociais, crenças e, principalmente, que façam parte de grupos minoritários. No entanto, o trabalho não acaba por aí. Além de investir em diversidade, as empresas precisam se preocupar também com equidade e inclusão, entendendo que diferentes realidades geram diferentes necessidades.
“Para aprimorar este ponto, precisamos deixar de achar que “one size fits all”, e construir diferentes experiências para diferentes grupos de pessoas, fomentando o enfrentamento às desigualdades estruturais e nos atentando aos desafios da força de trabalho multigeracional”, sugere Frederico.
Redesign da Organização Flexível
Para garantir que a empresa consiga prover experiências personalizadas para cada perfil de colaborador, precisamos garantir que a flexibilidade se torne parte das políticas da empresa. De forma geral, as pessoas colaboradoras estão satisfeitas com o nível de flexibilidade da empresa, com exceção da Geração X, que parece estar mais insatisfeita com vários aspectos da jornada. O índice de favorabilidade com relação a esse tema corresponde: Baby Boomers (92%), Geração X (36%), Geração Y (92%) e Geração Z (87%). “Nossa sugestão neste ponto é justamente a reavaliação de processos, estratégias, objetivos, rituais, etc. com foco em flexibilização”, revela Luisa.
Proatividade frente ao bem-estar
O estudo revelou uma grande insatisfação com a falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e Saúde Mental como um dos tópicos com a maior quantidade de comentários negativos atrelados. Dentre os comentários, os colaboradores relataram estarem se sentindo ansiosos, sem energia, pressionados, cansados e desanimados.
Além disso, indicaram Segurança Psicológica como um tema que precisa ser melhorado nas empresas e que tem alta correlação com a expectativa de permanência: quanto melhor a avaliação sobre o tema, mais tempo os colaboradores pretendem permanecer na empresa.
Dentre as outras variáveis que estão relacionadas a uma alta expectativa de permanência na empresa também encontramos: significado, propósito, inclusão e suporte do time, temas que estão intimamente ligados à metodologia de Felicidade proposta por Martin Seligman. “Sendo assim, reforçamos a necessidade de fortalecimento da cultura centrada na Segurança Psicológica e maior tolerância ao erro, no melhor equilíbrio do volume de trabalho dos colaboradores e no aprofundamento nas práticas de Felicidade Corporativa”, indica o cofundador da Pin People.
Acolhimento na Despedida
Na análise das notas de eNPS do Offboarding foi percebido que constantemente, desde 2020, ela se mantém como a mais baixa da jornada e com bastante variações entre desligamentos voluntários (+48) e involuntários (+41). Nos aprofundando nos motivos dessas notas mais baixas encontramos que, dentre os desligamentos voluntários, as variáveis com maior insatisfação são a Remuneração Total, com 41% de favorabilidade, seguida de Equilíbrio de Vida, com 46%, e Feedbacks da Equipe, com 50%.
No entanto, quando olhamos os incômodos das pessoas que foram desligadas involuntariamente, o cenário é bem diferente. As três variáveis com menor índice de favorabilidade estão diretamente ligadas ao relacionamento com suas lideranças, sendo: Feedbacks da Liderança, com 18% de favorabilidade, Liderança Coerente, com 22%, e Suporte da Liderança, com 50% de favorabilidade.
O público feminino avalia a variável Desligamento Respeitoso com muito mais insatisfação, apresentando 48% de favorabilidade contra 78% do público masculino. “Neste pilar vemos um grande trabalho a ser feito. Além de entender o que está causando esse gap de experiência das mulheres no desligamento, temos que olhar também para o desenvolvimento das lideranças, para que elas aumentem a quantidade e qualidade de seus feedbacks e alinhamentos, dando clareza para os colaboradores do que é esperado deles antes que isso resulte em um desligamento”, conta Luisa.
Suporte e Desenvolvimento da Liderança
A avaliação do lNPS (Leadership Net Promoter Score) indica que, de forma geral, as pessoas estão satisfeitas com suas lideranças, porém quando se observam os recortes de gênero e nível de cargo, percebe-se que esse resultado não é homogêneo. Enquanto as mulheres indicaram um score de 10 pontos a menos do que os homens (+68) nesse quesito, as pessoas com cargo de liderança também indicaram um score 14 pontos abaixo do que as pessoas sem cargo de liderança (+65).
Isso indica que há um gap de experiência das mulheres com suas lideranças, mas também que a experiência das lideranças está sendo impactada negativamente pela relação com suas próprias lideranças diretas. Com base na importância do papel da liderança na promoção de melhores experiências para os colaboradores, reforçamos a necessidade de capacitação e suporte para as lideranças nos diversos níveis da hierarquia organizacional.
“As lideranças precisam ser desenvolvidas para entender seu papel em Experiência do Colaborador e entregar experiências melhores para os times ao mesmo tempo que as organizações precisam entender que as lideranças também devem ter experiências positivas e personalizadas para poderem exercer efetivamente seu papel”, finaliza o cofundador da Pin People.
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