Lidar com pessoas está frequentemente no topo da lista de desafios de um líder.
A busca por profissionais capacitados é acirrada, e essa realidade se acentua no mundo das startups, onde o recrutamento e a retenção de talentos são pilares cruciais para o triunfo do negócio.
Os instrumentos utilizados para captar e manter esses talentos são cruciais para a prosperidade da organização, e o VESTING, sem dúvida, destaca-se entre eles.
O que não é Vesting?
Antes de nos aprofundarmos no conceito de Vesting, é fundamental esclarecer o que ele não representa:
- Vesting não se refere à remuneração direta de funcionários;
- Vesting não é sinônimo de Opção de Compra;
- Vesting não pode ser confundido com Plano de Stock Options;
- Vesting não é um contrato destinado a transações de investimento;
Com essas definições estabelecidas, vamos compreender o que, de fato, é o Vesting.
O que é o Vesting?
Vesting é um instrumento jurídico através do qual uma empresa concede a uma pessoa o direito de adquirir quotas ou ações dessa empresa gradualmente e/ou ao cumprir certas condições pré-estabelecidas.
Quando bem aplicado, esse mecanismo pode ser um incentivo significativo para atrair talentos de alto calibre, sendo frequentemente empregado com colaboradores-chave.
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Sua principal função é premiar aqueles que se comprometem com a empresa a longo prazo, que estão presentes desde os primórdios da iniciativa e que contribuem ativamente para o crescimento do empreendimento.
Por outro lado, o vesting não se limita apenas aos colaboradores.
Ele pode ser implementado entre os sócios do negócio, garantindo assim o comprometimento contínuo e estabelecendo penalidades para desistências precoces ou não cumprimento das obrigações.
Nesse contexto, é usual que as especificações e diretrizes do vesting sejam incorporadas no Acordo de Quotistas ou no Memorando de Entendimento Preliminar, conforme a fase de estruturação da organização.
Por que adotar o Vesting?
O vesting permite que as startups transformem seus colaboradores em parceiros, indo além do simples status de empregado ou prestador de serviço.
Ao proporcionar um estímulo concreto para a dedicação e o envolvimento contínuo, o vesting se torna uma estratégia valiosa na atração de talentos de excelência.
Mais do que isso, o vesting se destaca como uma solução eficiente na retenção desses profissionais.
Visto que a obtenção de participação é gradual, o vesting é um estímulo para que os colaboradores continuem comprometidos e alavancando o crescimento da empresa.
Esse benefício é ainda mais acentuado no cenário das startups.
Nessas empresas, a rotatividade de colaboradores pode acarretar em despesas operacionais frequentemente subestimadas e, em muitos casos, negligenciadas.
Como implementar o Vesting na prática
Quando se decide introduzir o vesting em um contrato ou em um acordo de quotistas, é crucial compreender dois termos essenciais: cliff e período aquisitivo.
O cliff funciona como um estágio inicial que o colaborador deve completar antes de ter direito a qualquer tipo de participação.
Este intervalo, com frequência, se estende por cerca de um ano, no entanto, sua duração é ajustável e pode ser estabelecida de acordo com a singularidade de cada startup.
Após superar o cliff, dá-se início ao período aquisitivo.
Neste momento, o colaborador passa a ganhar efetivamente sua participação na empresa.
O acréscimo dessa participação ocorre de forma escalonada ao longo de um prazo previamente determinado, comumente situado entre 3 a 5 anos.
Ao término deste ciclo, abre-se a janela para que a participação acumulada seja convertida em ações da organização, consolidando, assim, o colaborador como um sócio integral.
Vamos a um exemplo?
O STARTUPI escolheu conceder a João um contrato de vesting que lhe garantirá 5% de participação na empresa (considere o total de 100.000 quotas, então 5% equivale a 5.000 quotas).
O contrato determina um “cliff” de 12 meses. Isso implica que João terá que se dedicar à STARTUPI por, no mínimo, um ano antes de ter direito a qualquer quota.
O contrato também determina um período aquisitivo de 3 anos. Logo após o término do período de cliff, as quotas começarão a ser “vestidas”, isto é, passarão gradativamente a pertencer a João.
Dado o período aquisitivo de 3 anos, as quotas são distribuídas ao longo de 36 meses. Assim, após o período de cliff, a cada mês João passará a ter direito a cerca de 139 quotas.
A concessão destas quotas está atrelada ao desempenho e ao alcance de KPIs específicos.
Isso implica que, se João não alcançar os marcos propostos, ele pode não ter direito à totalidade das quotas ou, em situações extremas, não ter direito a nenhuma, conforme acordado.
Se João atender a todos os critérios durante os 4 anos (1 ano de cliff + 3 anos de ciclo aquisitivo), ao concluir esse período, ele terá obtido as 5.000 quotas, detendo 5% da empresa.
Na realidade, os contratos de vesting podem ter nuances muito mais detalhadas, abrangendo variados períodos de cliff e aquisição, assim como distintas condições para a realização de KPIs, entre outros fatores.
Contudo, o objetivo é sincronizar os interesses dos colaboradores com os da organização, motivando-os não apenas a persistir na empresa, mas também a alcançar marcos estabelecidos.
Vale destacar que o programa de vesting deve estar alinhado aos propósitos estratégicos da empresa.
Assim, é fundamental evitar sua implementação de maneira indiscriminada ou sem critérios bem definidos, afinal, o equity, ou participação societária, é um dos ativos mais valiosos de uma startup.
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