* Por Ivanir França
Este é João:
Culto, possui duas graduações, cursa mestrado, possui raciocínio rápido e é altamente produtivo. Porém, João se mantém distante o máximo possível das pessoas. Ao desempenhar suas funções interage somente se é extremamente necessário.
Além disso, não participa das festas e churrascos da empresa.
Você o contrataria?
Antes de responder, reflita: há quantas pessoas com este perfil na sua empresa? Não apenas com as características descritas, mas aquelas peculiaridades que destoam dos demais colaboradores. Para Kelly Maia, psicóloga e analista de gestão de pessoas da ESSS, cada indivíduo deve agir da forma que o faça sentir-se bem.
Contudo, comenta ela, deve ser dada uma atenção especial aos excessos — por muitas vezes, responsáveis por confrontos ou ruídos.
Do ponto de vista da analista, não deve haver um padrão de pessoas buscadas. O ideal é entender, aceitar e valorizar as diferenças. Ricardo Darín, ator e diretor argentino, comenta que devido a uma pressão permanente, que é exercida voluntária ou involuntariamente, muitos profissionais — a maioria jovens — se condicionam a serem ‘perfeitos’, não errar. Deixando de lado seus ‘defeitos’ e a oportunidade de aprender.
“Detesto a ideia de não poder errar, de não poder aprender com os erros, de não poder falhar e nos levantarmos, nos recuperarmos e seguir em frente, porque esse é um dos motores do templo humano. Errar”, evidencia Darín — em entrevista ao Canal Brasil.
Kelly explica que ao anular-se em excesso, em detrimento do que os outros esperam, o profissional fica exposto a altos níveis de angústia. A analista salienta haver a necessidade de se ater às habilidades e perfis dos profissionais, e deixar de lado os rótulos: qualidade e defeito, uma vez que eles apenas categorizam as pessoas.
O importante, defende ela, é valorizar as peculiaridades que são diferenciais ao negócio. Por exemplo, “em TI valorizamos muito a capacidade de raciocínio lógico, a paixão pela tecnologia e a capacidade de aprendizagem rápida e às vezes autônoma”, frisa.
O foco a estes diferenciais é um dos pontos abordados por Ben Horowitz em seu livro “The Hard Thing About Hard Things — Building a Business When There Are No Easy Answers — O lado duro sobre as coisas mais duras — A construção de um negócio quando não há respostas fáceis”. Em um trecho do livro, o executivo detalha que muitos gestores galgam-se em velhas máximas. Para ele, ao recrutar o ideal é priorizar o ponto forte do candidato.
Horowitz conta em seu livro uma experiência obtida com um diretor de vendas da Opsware. Segundo ele, o então candidato era sério, beirando o mau humor, agressivo, no estilo “trator”, baixo, atarracado, mal vestido e oriundo de uma universidade obscura.
O estilo “turrão” provocou ao conselho da empresa má impressão. Entretanto Horowitz relata: “Em uma hora de entrevista, aprendi mais sobre vendas do que na minha carreira inteira. Se ele não tivesse esses pontos fracos, jamais se candidataria ao nosso cargo — ele seria o presidente da IBM!”.
A importância do autoconhecimento
A experiência do autor, assim como a abordagem de Kelly, procura não categorizar as pessoas em qualidades ou defeitos, mas em pontos a serem trabalhados. A psicóloga enfatiza que o desenvolver comportamental exige mais dedicação e foco. Contudo, ele não pode ser configurado como um fator eliminatório. “O importante é entendermos o que é necessário desenvolver”, sublinha.
Ela acentua que o autoconhecimento é o elemento inicial para se traçar uma proposta de mudança. “Se você não se conhece não se desenvolve, não se cuida e não se ama. Se você não se conhece não se pensa. Autoconhecimento é a chave para uma vida com mais sentido”, finaliza Kelly.
Ivanir França é Jornalista, Roteirista, Cineasta e atual analista de conteúdo da Delivery Much. Pós-graduado em cinema e graduando em História.
