* Por Felipe Castro

Definir metas é sempre algo desafiador, especialmente quando há muita incerteza envolvida. Como definir metas para os próximos 12 meses quando sua empresa está crescendo (ou mudando) muito rapidamente?

As empresas do Silicon Valley resolveram este problema adotando o OKR (Objectives and Key Results), framework de definição de metas criado originalmente pela Intel. O Google é o caso mais famoso, tendo adotado OKR em 1999, quando tinha 40 funcionários e menos de um ano de operação.

imagem google felipe castro

Foto: Divulgação

O OKR suportou o crescimento do Google de 40 pessoas para mais de 50 mil hoje, mostrando que pode ser utilizado tanto por pequenas quanto por grandes corporações.

Além do Google, a lista de empresas que utilizam OKR é grande: Twitter, LinkedIn, Spotify, Dropbox, GoPro, Coursera, Eventbrite, entre várias outras. No Brasil a lista inclui empresas como Nubank, VivaReal, Locaweb, ContaAzul e Moip.

Mas o que é um OKR?

John Doerr é provavelmente o melhor investidor de tecnologia e Internet de todos os tempos, tendo investido no Google e na Amazon, entre várias outras empresas. Doerr, que trabalhou na Intel e introduziu o Google à OKR, tem uma regra para definir metas. Para ele, toda boa meta tem que ter esta estrutura:

Eu vou ________ medido por ____________.

Ou seja, uma boa meta tem que listar o que você vai realizar e a maneira como você vai medir seu atingimento. Essa regra é a melhor maneira de se explicar a estrutura de um OKR:

Eu vou (Objetivo) medido por (esse conjunto de Key Results).

Assim, um OKR tem dois componentes, o Objetivo (O que queremos atingir) e um conjunto de Key Results (Como sabemos se estamos chegando lá):

Objetivo

  • O que queremos atingir
  • Qualitativo
  • Aspiracional e Motivador
  • Memorável

Key Results (2 a 5 por Objetivo)

  • Como sabemos se estamos chegando no nosso Objetivo
  • Quantitativos
  • Critérios de sucesso que mostram se estamos progredindo
  • Métricas (o que eu recomendo) ou Milestones

Como um exemplo, imagine uma empresa digital que quer aumentar o engajamento e a satisfação dos clientes:

Objetivo: Encantar os clientes

Key Results:

  • Atingir um Net Promoter Score de 52
  • Reduzir o churn de receita em 30%
  • Aumentar as visitas no site para 5,3/mês
  • Aumentar o tráfego orgânico (não pago) para 80%
  • Aumentar o engajamento: 75% dos usuários possuem perfis completos no site

São os Key Results que definem de maneira clara o que é “Encantar o Cliente”. Outra empresa poderia ter o mesmo Objetivo com Key Results completamente diferentes.

Alinhamento e Cadência

OKR existe para manter o alinhamento e a cadência da organização. O objetivo é garantir que todos estejam remando na mesma direção e trabalhando com prioridades claras, em uma cadência constante.

Quais são os diferenciais de OKR?

Não existe uma maneira única de se utilizar o OKR, mas alguns conceitos são comuns:

  • Simplicidade: O processo todo é extremamente simples e os próprios OKRs devem ser simples e claros. O conceito original da Intel utilizava metas mensais, necessitando de um processo muito rápido e leve para definir metas.
  • Ciclos Curtos: Ao invés de utilizar um processo anual estático de planejamento, OKR adota um processo dinâmico, com metas trimestrais (ou mais curtas), permitindo a adoção de Metas Ágeis e a rápida adaptação à mudança.
  • Definidos Top Down e Bottom Up simultaneamente: OKRs não cascateiam. Ao invés de um processo Top Down, OKR é um processo participativo, que engaja e envolve o time.

OKR trabalha com dupla cadência, onde o time executivo define OKRs anuais de alto nível para a empresa a partir dos quais os times definem OKRs trimestrais.  

A partir dos OKRs da empresa os times são capazes de receber um direcionamento claro e compreender como podem contribuir para a estratégia. Nesse processo, cerca de 60% dos OKRs são definidos pelo time e validados pelos gestores em uma abordagem “bubble-up”.

A filosofia de OKR é fazer com que o time busque metas ambiciosas. Para isso, muitas das empresas que adotam OKR utilizam duas práticas:

  • Stretch Goals: Metas que tiram o time da zona de conforto e fazem com que as pessoas repensem a maneira de trabalhar para atingir máxima performance. A ideia é que se você está atingindo 100% dos seus OKRs, eles estão fáceis demais (leia mais, em inglês).
  • Separação de remuneração e avaliação: Desacoplar metas de salário e promoções é a chave para que o time possa buscar metas difíceis e aspiracionais (leia mais, em inglês).

Adotar esses dois conceitos não é simples e requer muita maturidade da empresa, por isso, você não precisa adotá-las desde o início.

Conceitos-chave

  • Transparência: Os OKRs são públicos para todos os níveis da empresa  —  todos têm acesso aos OKRs de todos. Os OKRs do CEO usualmente estão disponíveis na Intranet.
  • Foco: OKRs existem para definir prioridades claras e focar a organização. Para fazer isto, você deve ter poucos OKRs.
  • Disciplina: OKR tem que fazer parte da cultura da empresa e do dia a dia do time. O acompanhamento regular dos OKRs é fundamental para atingir os resultados desejados.

Construindo uma cultura de foco em resultado

Se bem utilizado, o OKR pode ser uma ferramenta de transformação cultural, ajudando a construir uma cultura de alto desempenho e com foco em resultado. Como toda transformação cultural, o processo não acontece da noite para o dia, mas em alguns meses é possível mudar a dinâmica da empresa, alinhando o time e focando nos resultados desejados.

Nas próximas colunas iremos falar sobre como definir metas, implementar OKR e como construir uma cultura de alto desempenho.


FelipeCastro_MugshotFelipe Castro (Twitter @meetfelipe) é OKR Coach e sócio da Lean Performance, consultoria focada em ajudar empresas a construírem culturas Focadas em Resultado, Data Driven e Baseadas em Validação de Hipóteses. Felipe é Engenheiro de Computação pela PUC-Rio.