* Por Ricardo Moraes
“Se estivesse me formando agora, iria para uma startup; Tentaria encontrar uma oportunidade interessante para crescer. Acredito muito em aprender por fazer e errar, e é mais fácil em uma empresa pequena, onde as pessoas te jogam as oportunidades e você tem que se virar e sobreviver”
Recentemente, Jorge Paulo Lemann presenteou o ecossistema de startups com essa fala. Ele leva em consideração uma dinâmica bem conhecida deste tipo de iniciativa: poucas pessoas e muita coisa a ser construída, logo um mar de oportunidade de aprendizado para quem participar deste início das startups.
Mas, por outro lado, essa dinâmica acaba criando um dos maiores problemas enfrentados por todas as empresas: a falta de perspectiva de crescimento, com objetivos claros e uma carreira definida, o que por consequência acaba afetando a retenção de talentos.
E para piorar, mudar essa dinâmica em uma startup que está em seus primeiros meses de operação é praticamente impossível.
E se não conseguimos mudar essa dinâmica de trabalho imprevisível, como fazer para criar um plano de carreira necessário para reter talentos e desenvolver ao máximo seus potenciais? Como dar uma visão de crescimento, antes mesmo de entrarem na empresa?
Primeiro temos que entender o que é um plano de carreira
Plano de carreira é estruturado para estipular o caminho que cada colaborador poderá seguir dentro de uma empresa.
Ele tem como principais elementos: (i) o organograma da empresa, (ii) a descrição de cada área e seus objetivos dentro da empresa, (iii) a descrição dos cargos e seus níveis hierárquicos, (iv) a faixa salarial de cada um destes cargos, assim como (v) o conjunto de competências e habilidades necessárias para um(a) colaborador(a) ocupá-los.
O plano de carreira é criado principalmente para atrair e reter talentos, e é excelente para empresas em fase de consolidação, quando o organograma já foi definido há um tempo e tem cargos e funções bem desenhados.
Essas empresas vivem uma dinâmica mais estável, onde as mudanças não acontecem de uma hora para outra. Por isso, os colaboradores destas empresas sabem bem o que podem esperar dos próximos anos, que degraus podem subir e como desenvolverem as competências e habilidades que os levarão até lá.
Se em uma startup não conseguimos ter uma previsibilidade maior do que 6 meses, muito menos temos todas as áreas estruturadas com seus cargos, um plano de carreira acaba virando um exercício de muito esforço para pouco retorno, visto que ele terá que ser refeito diversas vezes em um curto espaço de tempo.
Pensando na flexibilidade necessária para se adaptar ao longo da jornada de uma startup e na sua necessidade de atrair e reter talentos, ao invés de criar um plano de carreira, tente estruturar trilhas profissionais.
Como estruturar uma trilha profissional
Uma trilha profissional segue o mesmo princípio de um plano de carreira: o crescimento do profissional dentro da estrutura da empresa, porém de uma forma mais leve e flexível para se adaptar à realidade da startup.
Para uma trilha profissional, foque no que consegue controlar: ofereça treinamentos, mapeie habilidades, reconheça seus talentos e ofereça pacotes de recompensa total — Total Rewards.
Treine seus colaboradores
Todos nós precisamos continuar aprendendo para evoluir em nossas profissões. Tradicionalmente as empresas oferecem pagar por cursos e treinamentos para seus colaboradores. A falta de orçamento para essa iniciativa interna não deveria servir como desculpa para que você não invista um tempo pensando em seus colaboradores. Hoje em dia existem milhares de cursos de qualidade disponíveis na internet gratuitamente. O trabalho que você terá será de fazer uma curadoria dentre esses milhares de cursos, reuni-los em algum diretório e indicá-los para seus colaboradores.
Para essa curadoria ser bem feita, faça uma análise interna de quais conhecimentos técnicos e comportamentais a sua startup precisa no presente e, se possível, também no futuro, baseado no direcionamento estratégico da empresa. Comece de leve definindo três habilidades técnicas e três habilidades comportamentais que considera essencial para se trabalhar em qualquer área da sua startup, como inteligência emocional, negociação, básico de planilha, lógica de programação, etc. Com isso definido, poderá definir mais três habilidades por área de atuação e com o tempo definir outras.
Faça uma gestão de habilidades
Para deixar ainda mais interessante, a partir dos treinamentos escolhidos, defina as habilidades que uma pessoa ganhará ao completá-los e registre no seu banco de habilidades.
Em seguida mapeie as habilidades de seus colaboradores. Utilize esse mapa como uma variável para trazer um peso em sua avaliação de performance e para premiar seus colaboradores com remuneração variável, como bônus ou mesmo stock options.
Reconheça seus colaboradores
Crie uma cultura de avaliação de feedbacks construtivos, ressaltando o que cada colaborador trouxe de bom para a evolução da startup. Esses feedbacks podem (e devem) ser feitos por qualquer pessoa da empresa, não somente de gestores para seus liderados.
Total Rewards: crie pacotes totais de recompensa
Essa parte geralmente é a mais deixada de lado em uma startup, porém seu poder de impacto é gigantesco. Saia do ponto comum de pagar somente a combinação salários e vales (alimentação e refeição) e crie outros benefícios, tanto financeiros (bônus, PLRs, stock options, etc), quanto não financeiros (clubes de leitura, programas de mentoria interna, etc) para que seus colaboradores se sintam valorizados. O ponto chave aqui está na gestão e comunicação clara e constante para que todos saibam o que realmente ganham em seus pacotes totais de recompensa.
Se tiver qualquer dúvida sobre como estruturar essa trilha profissional, pode me enviar uma mensagem que terei o maior prazer em ajudar!
Tente deixar estas dinâmicas o mais leve possível, pois o foco aqui está nas pessoas e não nos processos.
Algumas vezes seus colaboradores irão crescer mais rápido que sua startup consiga absorver e está tudo bem. Reconheça e apoie as pessoas que fizeram parte e ajudaram no crescimento de sua empresa, pois esse relacionamento sadio poderá gerar mais e mais negócios futuros. É melhor treinar e valorizar seus colaboradores para escolherem ficar do que não o fizer e eles ficarem mesmo assim.
Quando você não conseguir mais saber o nome de todos da startup, está na hora de se planejar e estruturar um plano de carreira mais formal, o que será muito mais fácil, pois as bases para isso você já terá implementado com as trilhas profissionais e fará parte de sua cultura de crescimento compartilhado.
Ricardo Moraes é cofundador e CEO da Ocaflow.
