* Por Bruno Cecatto

Aqui estamos com a crise da covid-19. Nosso mundo mudou dramaticamente e todo líder está sendo impactado, a maioria negativamente. Se há algo que eu não desejo a nenhum líder é ter que despedir pessoas. Ainda mais angustiante é tomar a decisão de fazê-lo em primeiro lugar. O sentimento é muito mais difícil do que perder um cliente ou ser rejeitado por um investidor.

Eu tive que fazer isso em várias ocasiões, em diferentes startups. Você não pode evitar sentir-se inepto e culpar-se por ter podido evitar isto. Você costuma “se culpar”: “Se tivéssemos executado melhor, fechado esses clientes, fechado aquela rodada de financiamento, encontrado um pivô, não estaríamos nessa situação.” 

Atualmente, muitos de nós têm uma ótima desculpa “ninguém poderia ter previsto uma catástrofe do tamanho da covid-19. ” Isso é absolutamente verdade, temos uma maré e agora temos que navegar nele.

A verdade sobre demissões

Se você tiver decisões difíceis a tomar e se sentiu identificado até aqui, preciso ser um um pouco duro.

Por mais inúteis e incompetentes que se sintam, as demissões não são sobre nós.

Sem dúvida, há quem se sinta pior: os demitidos. Sexta-feira pode ser um dia horrível para você, mas não se compara com o dos afetados.

Perder um emprego é uma causa não apenas de estresse financeiro, mas psicológico. Estar desempregado gera ansiedade, incerteza e, em alguns casos, pode causar problemas mais sérios de saúde mental, como depressão.

Pior ainda, é absolutamente nossa culpa. É verdade que a covid não pode ser prevista, mas os ciclos econômicos têm expansão e contração. O líder geralmente leva todos os créditos, é herói e o suposto criador de quando as coisas “vão bem”, o “super-homem”. Sob essa lógica é inconsistente dizer “eu gerei 100 empregos” para não ser o vilão quando precisa fazer cortes.

O que eu faço agora?

Guia prático.

Aqui estamos e, infelizmente, para muitos de nós, fazer cortes é uma decisão inevitável e não pode ser adiada. Eu notei em conversas com vários líderes de startups, que geralmente não estamos muito bem preparados. Assim como ninguém gosta de pensar em seu funeral, os fundadores geralmente não fazem cursos de gerenciamento de crises “para quando têm do que demitir alguém”.

Por esse motivo, e porque queremos ajudar a mitigar o impacto negativo que isso terá sobre milhares de famílias latino-americanas, queríamos reunir as melhores estratégias de realocação de trabalho ou outplacement que conhecemos.

Este é um guia prático. Não sobre “como demitir alguém”, mas como ajudar um pessoa demitida saia da melhor maneira possível e encontre sua próxima oportunidade.

Alternativas a serem exploradas antes de fazer demissões

Por que é importante evitá-los? Vamos falar sobre o contrato social de startups.

Em uma empresa “normal”, as pessoas geralmente trabalham por um salário. Em uma startup é diferente: quando você contrata uma equipe montada em um ‘sonho’, eles fazem muitos sacrifícios, tempo e geralmente tem uma menor aspiração salarial, pela promessa de grande impacto. “Venha me ajudar a cumprir o sonho “xyz”, você trabalhará muito, mas se sentirá realizado ”.

Quando despedimos alguém, estamos rompendo com esse acordo moral. Como legalmente estamos cobertos, temos uma responsabilidade moral de fazer o melhor que pudermos para a equipe.

Licença não remunerada

Uma licença não remunerada de até 90 dias, como a cadeia de hotéis Hilton fez pode funcionar. O funcionário não ganha salários, mas pode:

Prós

– Permanecer ligado aos outros benefícios da empresa, como a saúde.

– Usar o tempo para encontrar uma nova função ou trabalhar como freelancer.

– Não ter que justificar sua demissão em uma entrevista de emprego, porque tecnicamente ainda está vinculado à empresa.

Bônus: esta opção é reversível e economiza custos (manuseie a caixa) para continuar o negócio, mas tem efeitos adversos.

Contras:

– O funcionário também precisa procurar apoio financeiro em outro lugar.

– Não há garantia de que as coisas voltem ao normal, o que gera muita ansiedade tanto para o líder quanto para o colaborador.

Isso também afeta a moral do resto da equipe e inclusive pode alterar sua atitude frente ao trabalho e liderança.

Cortes salariais temporários

Esta opção permite economizar custos sem afetar o bolso de seus colaboradores de forma mais dramática (supostamente).

Isso é discutível, especialmente na América Latina, onde a cultura da poupança é muito baixa e muitas pessoas vivem quinzena a quinzena.

Para a maioria, as despesas pessoais podem ter aumentado devido ao trabalho remoto além daqueles que também precisam ajudar outros parentes cuja situação laboral já foi afetada pelo coronavírus.

Prós

– Durante uma crise, gera um sentimento de gratidão por poder manter o trabalho

– Economiza custos e também é reversível

Contras

– Efeitos adversos na moral e na produtividade da equipe

– Pode não representar uma economia maior se for uma empresa pequena

Nesse caso, o que faço com meu salário como líder?

Existe uma opção simbólica que ajuda a moral da equipe e é fazer cortes de salário apenas para a equipe de liderança. Eles são quem tomaram as decisões para chegarmos a esse ponto e, em teoria, são eles que ganham o melhor salário e os menos afetados por cortes, pois lideram a pirâmide social.

Minha recomendação: obviamente ceda seu salário primeiro ou, pelo menos, corte-o. Como líder, essa é minha responsabilidade, é minha culpa, então o primeiro afetado deve ser eu, daí para o resto.

Corte profundo versus vários cortes rasos

Até agora, mantivemos empregos e eu gostaria de dizer que conseguimos aliviar um pouco o estresse financeiro da empresa. Na verdade, redistribuímos o estresse e o transferimos para nossos funcionários e suas famílias.

Na maioria dos cenários, este será o caso. Repito, para não tornar mais difícil o processo, mas despertar em sua consciência que, no caso de ter que fazer cortes, devemos fazê-lo bem e fazê-lo apenas uma vez. Caso contrário, não abalamos totalmente a moral da nossa equipe, mas perdemos total credibilidade em nossas decisões e habilidades de liderança. É um equilíbrio muito, muito delicado.

Demissões de equipe

Na execução de demissões, a receita é simples, mas difícil de executar. A chave é o que seguinte: trate a equipe como seres humanos que merecem respeito e atenção, seja generoso na medida do possível com o pacote de indenizações, e finalmente, ajudando, ajudando e ajudando a equipe a conseguir seu próximo emprego.

Políticas de indenização

Existem várias maneiras de indenizar seus colaboradores e recompensá-los por seu tempo na empresa e todo o esforço investido. Isso tem um argumento comercial além de moral.

Retenção

Quando você está demitindo uma pessoa, está mostrando a toda a organização como você os trataria se eles fossem os selecionados. O relacionamento com os funcionários muda imediatamente após uma dispensa.

Branding ou imagem da marca

A forma como tratamos nossos funcionários se reflete na imagem que temos como marca e nossa capacidade futura de atrair talentos, fornecedores e clientes.

Ética

A mais importante. Não apenas compensar de maneira justa, mas generosa nossos colaboradores quando precisam ir, é a coisa certa. Temos um dever moral como empresa e seres humanos de contribuir para a nossa sociedade. De contrário, sugiro em primeiro lugar que você repense porque iniciou seu negócio.

Existem quatro maneiras principais de indenizar nossos funcionários:

Saúde

Podemos estender os benefícios de saúde de um colaborador até depois de terminar um contrato. A idéia de fazer isso é eliminar o ônus financeiro de ter que fazê-lo sem ser pago.

Planejamento financeiro

Algumas empresas incluem serviços de planejamento financeiro ou treinamento em torno deste tópico para garantir que seus ex-funcionários façam bom uso de seu dinheiro sendo desconectados da empresa. Se surpreenderão o pouco ou nada que as pessoas sabem sobre esse tópico.

Compensação

As pessoas ouvem a palavra “indenização” e imediatamente imaginam dinheiro. Sim existe compensação monetária e é muito importante, mas se vê que não é o único caminho.

Aqui, as melhores práticas (pelo menos nos EUA) incluem pagar funcionários de duas a quatro semanas por ano trabalhado. Idealmente, eles devem ser pagos um pouco mais, espero que sejam oito, especialmente nesta crise que representa uma incerteza maior e um contexto de trabalho mais complexo.

Para todos aqueles que procuram fazer o mínimo necessário, os pontos 1 a 3 são a fórmula.  Qualquer pessoa de RH ou folha de pagamento poderá ajudá-lo a executá-lo.

Para aqueles de nós que querem fazer um trabalho excepcional, adiante explicarei a melhor maneira de apoiar a equipe.

Serviços de realocação do trabalho (outplacement)

Essa categoria de indenização é raramente usada na América Latina, mas é a que, de longe, gera mais valor para nossos colaboradores. Ensinar a pescar é melhor…

O que é realocação no trabalho ou outplacement?

A realocação no trabalho ou outplacement é um serviço oferecido para realocar laboralmente pessoas em um novo emprego ao sair da organização e prepará-las para o próximo passo em suas carreiras.

Benefícios a considerar

Serviços de outplacement

O coaching e branding pessoal são os que eu acho mais úteis que os outros e que irão aprofundar mais.

Coaching

A mentoria ou coaching é algo que faço diariamente, independentemente da posição na qual se encontra a pessoa: se foi demitido, se quer mudar de carreira ou até se vai começar um negócio, eu não ligo. Eu aproveito o tempo porque sei quanto apreciam as pessoas, como é útil e o enorme impacto que gera. Se for para meus funcionários, eu faço com o melhor dos gostos, com apreciação do valor gerado e contribuído para minha organização.

Plano de ataque (game plan)

Trata-se de oferecer conselhos práticos e acionáveis ​​para encontrar um emprego. Começa fazendo uma avaliação do candidato, entendendo os tópicos pelos quais ele é apaixonado e as habilidades que tem. Depois pense nos setores, posições e empresas que deveria aplicar. Como lista, essas são as informações que o candidato deve entender

– Que experiência ele tem;

– Quais habilidades;

– Qual setor lhe interessa;

– Quais empresas;

– Cargo;

– Aspiração de salário.

Chamamos isso de plano de ataque ou gameplan. Aqui você pode encontrar um modelo feito por uma empresa dedicada a esses serviços. Prismategy.

Networking e entrevistas

Ensinar a interagir com contatos influentes é essencial quando se trata de conseguir trabalho. Isso não significa que você consiga o emprego apenas porque conhece alguém dentro de uma empresa, mas sim, é uma maneira mais curta de lerem seu currículo. A procura de emprego ainda é um processo imperfeito e, embora a pessoa seja o candidato perfeito, pode nunca conseguir o emprego se não tiver a chance da entrevista.

No caso de entrevistas, as empresas hoje buscam mais do que apenas alegria e química.

Existem entrevistas comportamentais e outras técnicas, e você precisa estar preparado para ambas. Não basta recitar o currículo.

As entrevistas comportamentais geralmente procuram encontrar o candidato alinhado com os valores organizacionais da empresa e eles farão perguntas sobre isso. No caso de técnicas, dependendo da natureza do cargo, haverá apresentações, cases a serem desenvolvidos ou problemas com uma linguagem de programação, no caso de softwares.

Branding pessoal

Uma vez estabelecidos os planos A, B e C do candidato e que forças ou pontos fracos que se tem, o próximo passo é refinar seu currículo e seu perfil do LinkedIn. LinkedIn é uma ferramenta ainda subutilizada na América Latina, mas isso está prestes a mudar.

Currículo

As regras gerais para a construção de um currículo são as seguintes:

– A foto ficou fora de moda;

– Condense todas as informações em no máximo duas páginas, se sua trajetória for de mais de 15 anos;

– Escreva suas conquistas no formato STAR (situação, tarefa, ação e resultado). Exemplo:

Durante a crise global, negociei novos contratos com os clientes para ajustar os preços.

Isso gerou um aumento no valor percebido em 6%.

– Otimize o currículo com as palavras-chave que aparecem na descrição do trabalho.

Quando as empresas são muito grandes, como a Microsoft e recebem milhares de

aplicativos, utilizam ATS (Application Tracking Systems) para descartar candidatos.

LinkedIn

As regras para o LinkedIn são muito semelhantes. Eu acrescentaria que o candidato deve ir consolidando uma forte base de contatos e incluir em seu perfil que tipo de ofertas procura e que está procurando ativamente trabalho. Isso é visto por headhunters e pessoas de talento humano.

Aqui estão uns exemplos de bons perfis no Linkedin: Veronica Rumie, Isabella Macedo e Bruno Cecatto.

Treinamento

Às vezes, os candidatos querem uma coisa, mas se enquadram melhor em fazer algo muito diferente. Isso não significa que eles não podem conseguir o emprego que desejam, mas sim que devem diminuir a diferença entre o que eles querem e podem fazer.

Aqui, a empresa desempenha um papel muito importante e pode oferecer seminários, treinamentos, cursos online e outros. Isso fortalece o currículo, motiva o funcionário e impressiona os empregadores.

Estas são algumas das plataformas para aprender online:

Platzi;

– Udemy;

– Coursera.

Bolsas de empregos e feiras de emprego

Bolsa de emprego e feira de emprego são duas outras maneiras de apoiar nossos funcionários mas não quero dedicar-lhes muito tempo. O primeiro é disponibilizar aplicativos on-line e o segundo é encontrar pessoalmente empresas dispostas a ajudar. Nestes momentos eu só aplicaria as feiras virtuais e, honestamente, não as conheço o suficiente e não sei quão bem sucedidos são os resultados.

Mais ou menos assim, você vê um processo de outplacement. Obviamente não é um processo linear. É mais um processo de muitas interações e muitos erros.

Processo de outplacement

Estes são os setores que estão contratando

Na próxima semana, falaremos sobre os setores que estão crescendo e contratando, mas no momento, esses 5 são os que têm mais perspectivas de crescimento no curto e médio prazo.

– Suprimentos médicos e de higiene;

– Agricultura;

– Supermercados e farmácias;

– Fintech;

– Comércio Eletrônico.

Para dúvidas específicas, estamos aqui para ajudar. Envie-me um e-mail para bruno@truora.com ou leticia@truora.com e vamos tentar resolvê-los. Espero que este guia seja útil. Agradeço especialmente à Equipe de Growth da Truora, em particular a Veronica Rumié, que fez a pesquisa e nos ajudou com a maior parte deste guia.


Bruno Cecatto é empreendedor e cofundador Brasil da Truora. Passou por empresas como Uber e Nibo – todas em estágio embrionário de desenvolvimento.