* Por Elber Mazaro

Neste final de ano, chegamos também à conclusão da série de artigos sobre liderança e gestão de pessoas, refletindo sobre o papel da liderança e sua influência na cultura empresarial ou organizacional.

Tenho visto muitos artigos, palestras, workshops e outras atividades comentando sobre este tema da cultura empresarial, então deixei-o por último na nossa série, pois com tanto conteúdo achei melhor deixar o tema para o fechamento, após discutirmos vários aspectos da liderança.

De qualquer maneira, talvez o excesso de conteúdos sobre este tema seja um bom motivo para trazer um ponto de vista integrado aos demais temas que cobrimos e com isto trazer uma visão mais holística/integrada.

Este artigo sobre cultura empresarial, está inserido nesta série, devido a importância e contribuição do tema explorado, para a criação de um ambiente profissional produtivo e competitivo, e também, para o desenvolvimento de uma organização longeva.

O tema de cultura empresarial é muito amplo. Podemos encontrar no mercado, várias definições e muitas palavras, conceitos e abordagens.

Uma das definições mais utilizadas é:

  • a cultura empresarial é um conjunto de valores, hábitos, comportamentos e crenças compartilhados pelos integrantes da organização e que auxilia/influencia na tomada de decisão e no direcionamento das ações de cada um deles, no dia a dia.

O conceito de cultura empresarial ou organizacional, representa tudo o que envolve a rotina de uma empresa e funciona como diretriz para guiar o comportamento e a mentalidade de seus colaboradores.

Fiz uma tabela, com uma série de palavras-chave, relacionadas à cultura empresarial, que compartilho aqui para sua reflexão a respeito da amplitude e do impacto desta nos negócios de uma organização:

Veja aqui outra definição:

  • A cultura organizacional é a essência da empresa, expressa pela maneira como ela faz seus negócios, trata seus clientes e funcionários. É o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de valores, normas e atitudes compartilhadas pelos membros da organização, ou seja, são os princípios que exprimem a identidade da organização.

Alguns dizem que a cultura é a “alma” da empresa e que portanto merece ser conhecida e cuidada.

Olhando pelo ponto de vista contábil, a cultura pode ser um elemento importante do capital intelectual da organização, e pode ser valorada como um bem intangível, o qual é de difícil mensuração, mas faz toda a diferença em processos de fusões, aquisições e/ou investimentos societários, por exemplo.

A gestão dessa cultura é de vital importância, pois ela pode ajudar a construir ou destruir uma organização. Construir uma cultura organizacional forte é uma maneira de garantir que todos os colaboradores estarão em sintonia e engajados com a organização e seus objetivos.

No final das contas, a cultura empresarial pode representar um grande diferencial no mercado, devido a seu impacto nos resultados e a dificuldade de ser copiada por uma empresa diferente e/ou concorrente.

Quando falamos de cultura em geral, este termo ser refere a grupos, sociedades e não somente empresas, mas todo tipo de organização desenvolverá uma cultura com o tempo, seja de uma forma consciente, estruturada e planejada ou não. No final, haverá um jeito de ser e agir que vai passando dos fundadores e líderes para os demais colaboradores com o tempo.

Podemos entender que um indivíduo tem a sua cultura, um pequeno grupo de pessoas, como uma área/departamento da organização pode ter a sua cultura, a empresa inteira pode ter a sua cultura, e uma região e até uma nação possuem as suas culturas.

Também é importante lembrar que a cultura empresarial é dinâmica e o ideal é que seja adaptativa ou evolutiva.

A cultura se altera com a mudança das pessoas que fazem parte da organização (rotatividade). Ela muda com a evolução e o amadurecimento das próprias pessoas que fazem parte do grupo, e também pode mudar influenciada por fatores externos como o mercado, leis ou a concorrência, que venham a pressionar a organização.

Alguns estudos apontam a diferença em 200% ou mais, no desempenho e nos resultados para uma organização com uma cultura empresarial forte.

Sendo assim, destaco que a empresa precisa criar em uma série de regras de conduta, valores éticos e morais, missão e crenças, que direcionem seus colaboradores em caminhos pré-determinados. Esse conjunto de normas a serem fomentados, representam a base para finalmente entendermos o que é cultura empresarial. Assim sendo é fundamental para orientar a política de gestão implantada pela organização.

Trata-se do alicerce que sustentará as ações das pessoas que fazem parte da empresa, e serve de base/referência para a realização de todas as suas tarefas.

A organização de seus princípios ou a falta dela, definirá a produtividade do trabalho e o reflexo que os clientes perceberão da empresa, dentre outras consequências.

Quais a vantagens e benefícios no desenvolvimento e gestão de uma cultura empresarial forte?

– A gestão de uma cultura forte na empresa permite, principalmente, o engajamento dos colaboradores. Traz um senso de pertencimento, aquilo que chamamos de “vestir a camisa”, devido a identificação com o propósito e com o ambiente e o modo de trabalhar das pessoas do grupo. Pode-se dizer que a cultura forte traz motivação, além da questão financeira, para os colaboradores;

– Uma cultura empresarial clara, desenvolvida e comunicada em conjunto com os membros da organização, traz foco e funciona como um guia que alinha as ações aos objetivos definidos, tanto para o coletivo quanto para os indivíduos;

– Os valores da empresa, são propagados e promovidos através da cultura empresarial, quando eles passam do discurso para a prática, para o exemplo, com seus modelos e referências nas ações individuais e coletivas;

– O entendimento da cultura de uma organização permite a seleção e o recrutamento de talentos de maneira mais efetiva e adequada para o atingimento dos objetivos definidos;

– Também o desenvolvimento e a retenção dos talentos da empresa, incluindo os planos de recompensa e reconhecimento são influenciados (de preferência positivamente) pela cultura empresarial;

– Uma organização que cuida da sua cultura empresarial, tende a ser mais longeva, pois há um entendimento das expectativas de comportamento, o que leva a uma maior colaboração, com mais dedicação e comprometimento, impactando nos resultados;

– Não são apenas os colaboradores que são impactados pela cultura empresarial de uma organização, mas também o serviço ao cliente, e em geral está contemplado nela, todo o relacionamento entre as pessoas, incluindo fornecedores e parceiros. Assim, a cultura empresarial pode trazer condições positivas e de satisfação mútua nos relacionamentos internos e externos;

– A cultura empresarial é um elemento que orienta a tomada de decisões individuais, funcionando como um guia e um reforço sobre o que é aceito e desejado, incluindo temas éticos e morais, nas ações diárias de todos os colaboradores;

– Melhoria do desempenho geral, é o grande benefício de uma empresa em que a cultura define as expectativas e está alinhada com a estratégia e com os objetivos, reforçando, como uma “cola”, os relacionamentos, a motivação e a colaboração. Por exemplo: até as reuniões podem ser mais produtivas com uma dinâmica pré-definida e conhecida, incluída na aplicação da cultura forte. A liderança da organização tem na cultura, uma base sólida para exercer seu papel.

E quais são os principais desafios para o desenvolvimento e a gestão de uma cultura empresarial forte, que gere impactos positivos para a organização?

Primeiramente, é importante lembrar que se a empresa já existe, isto significa que também já há uma cultura empresarial instalada, a qual pode ser forte ou fraca, desenvolvida de maneira planejada ou simplesmente uma consequência de decisões e ações das pessoas na sua rotina. Então, entender qual é a cultura empresarial atual é um desafio.

– A cultura empresarial se forma a partir dos fundadores da empresa, de seus valores e da maneira como agem e influenciam as ações dos demais, incluindo comportamentos, relacionamentos, hábitos, crenças. Então, a origem da cultura da organização é resultado de quem são os fundadores, os líderes e também os primeiros colaboradores, o que normalmente não é claramente percebido;

– A “modinha” de entender, falar e tratar o tema de cultura empresarial também se coloca hoje como um desafio, pois existem muitas pessoas querendo imitar o Google ou o Facebook, ou a “cultura startup”, com alguns ambientes e comportamentos específicos, mas de maneira superficial, sem reconhecer a sua própria história, seu mercado, seu propósito, etc. Muitas vezes isto “descamba” para exageros, custos e modelos de gestão que não produzem resultados eficazes. Alguns exemplos percebidos são: vamos colocar jogos (ping-pong, videogame) no escritório, fazer festa toda semana (por qualquer motivo), colocar comida grátis para todos;

– A gestão da cultura da empresa, demanda tempo, atenção, conhecimento/know-how e pessoas com esta função, para que efetivamente possa gerar os benefícios e vantagens possível, e hoje, muitos empresários ainda não compreendem estas demandas;

– Já falamos que a cultura da empresa é dinâmica e normalmente o desafio aumenta quando há um crescimento acelerado da organização e do negócio, com várias contratações e/ou com uma rotatividade elevada, ou com situações de aquisições e fusões, gerando um “stress” e às vezes novos hábitos e questionamentos para a cultura existente. E o pior é quando não se percebe e se programa para a evolução da cultura empresarial;

– A exposição da liderança faz com que estes precisem ser os exemplos de atitude e comportamento, então o preparo e treinamento dos gestores e líderes é fundamental para o sucesso da gestão, caso contrário, o efeito será negativo, quando um líder não agir de acordo com os valores, com as estratégias, com os objetivos e com a cultura da empresa em si;

– Uma cultura forte é construída com muita comunicação, que deve ser efetiva e constante, portanto, a desatenção com esta prática pode levar a confusões, interpretações, “pessoas remando para lados diferentes e conflitantes”, desmotivação entre outros efeitos negativos;

– Normalmente evoluir, desenvolver e fortalecer uma cultura empresarial, implica em mudanças, e estamos falando de mudanças de comportamento, e sabemos que existem muitas pessoas que são resistentes a mudanças em geral e podem boicotar todo o processo se não estiverem convencidas e comprometidas;

– Cultura projetada, é quando se sonha com uma cultura totalmente diferente do perfil dos colaboradores e dos costumes  atuais da organização. Lembremos que estes foram criados com a história da empresa e a partir das crenças dos fundadores, então idealizar algo muito diferente faz que seja inviável a realização;

– Falta de foco também é um problema quando se deseja criar ou evoluir a cultura empresarial de uma organização. Se elencados muitos itens para serem modificados, as pessoas vão ficar confusas, sem saber o que é prioritário e por que devem se adaptar. O mais comum é eleger um único ponto crítico para desenvolver e/ou evoluir e só sugerir um novo depois que este estiver consolidado com parte da cultura.

Concluindo

Portanto, quer você deseje ou não, há uma cultura empresarial na sua organização, mesmo que você seja o único colaborador.

A cultura empresarial ou organizacional faz toda a diferença na longevidade da empresa, na sua produtividade, no seu diferencial de mercado, na competitividade e no seu capital intelectual.

Uma cultura empresarial forte está embasada em propósito, valores, visão de futuro e comportamentos (hábitos e práticas) que geram motivação e engajamento de todos, e consequentemente resultados para o negócio.

Não existe uma cultura empresarial perfeita ou ideal, ela reflete de maneira intangível e abrangente, que vem dos seus fundadores, líderes e colaboradores. Ela é dinâmica e evolui com a empresa, com as mudanças das pessoas e do ambiente externo.

Gerir a cultura empresarial, implica em alocação de recursos, tempo e atenção, com uma abordagem que pode ser simples, mas que precisa ser frequente e consistente, o que pode trazer grandes benefícios para todos os envolvidos.

O primeiro passo para a gestão da cultura é se fazer um diagnóstico ou uma avaliação da cultura empresarial existente, usando a base de conhecimento sobre os fundadores, a história da empresa e instrumentos com indicadores que apontem os destaques positivos e as lacunas, áreas de melhoria ou mudança que podem gerar grande impacto. O planejamento estratégico provê os itens-chave.

Não se deixe levar pelos modismos de mercado ou seja muito superficial na abordagem a cultura empresarial da sua organização, especialmente se desejar mudá-la.

Seguem algumas características de culturas empresariais fortes e bem-sucedidas:

  • Clareza de propósito e valores;
  • Alinhamento de cultura, estratégia, objetivos e expectativas coletivos e individuais;
  • Liderança efetiva;
  • Foco/atenção no cliente;
  • Confiança nos relacionamentos;
  • Integridade e bem-estar no ambiente de trabalho;
  • Colaboradores com autonomia e responsabilidade;
  • Reconhecimento e recompensas com base na meritocracia;
  • Processos e sistemas eficientes;
  • Comunicação efetiva em todas as direções;
  • Aprendizado contínuo;
  • Adaptabilidade;
  • Inovação com prioridade e suporte.

A identificação de um ponto de transformação ou desenvolvimento principal, pode facilitar o desenvolvimento de um plano de ações, ou então eleja uma lista com poucos itens que podem fazer muita diferença e só avance quando sua escolha estiver consolidada em toda a organização.

O plano de ações para a cultura empresarial deve ser executado e monitorado, com alguma flexibilidade e muito aprendizado. A frequência e consistência das ações é que definirá o resultado e o prazo.

Buscar a inovação e a criatividade como abordagens ao plano de ações da cultura empresarial para o desenvolvimento e/ou transformação desta, é a recomendação.

A gestão da cultura empresarial engloba uma iniciativa coletiva, ampla e que funcionará em conjunto com as demais disciplinas da liderança, as quais devem ser ativadas gerando uma integração das ações, e assim será possível a construção de uma cultura empresarial muito forte. Busque um equilíbrio.

Lembre-se Liderança é ação, então mão a obra.


Elber Mazaro é assessor/consultor, mentor e professor em Estratégia, Tecnologia, Marketing, Carreiras/Liderança e Inovação/Empreendedorismo. Atua há mais de 25 anos no mercado, liderando negócios no Brasil e na América Latina. Possui mestrado em Empreendedorismo pela FEA-USP, pós-graduação em Marketing e bacharelado em Ciências da Computação.