* Por Marcelo Furtado

As startups são ambientes com muita diversidade e isso não é por acaso. A diversidade traz inúmeros benefícios e um dos maiores é a inovação, já que times com múltiplos perfis criam um ambiente único para a troca de ideias e, consequentemente, o surgimento de melhorias em produtos e serviços. Mas promover a diversidade não é algo simples e tampouco aleatório.

O ser humano é carregado de viéses naturais. Se eu pedir para você pensar em profissionais de engenharia, matemática, ciências da computação, é bem provável que você tenha desenhado em seu imaginário alguém do  gênero masculino. Por mais que não seja verdade que homens possuem uma maior habilidade nestas áreas, é quase que natural pensar desta forma. Isso ocorre pois nossa mente possui viéses naturais, ou seja, pré-disposições ou crenças baseado na nossa própria experiência – o viés exemplificado anteriormente também pode ser chamado de “viés de disponibilidade” onde pelo fato de você ter tido mais contato com engenheiros homens, você tende a achar que todo engenheiro é homem.

Um outro viés muito comum, é o “viés da confirmação”. Você já viu como correligionários fiéis de dois partidos políticos opostos assistem e interpretam os debates políticos? Exatamente o mesmo debate, as mesmas pessoas, o mesmo veículo, tudo igual. Para um, um dos lados foi muito mais simpático, honesto e preparado. Para o outro lado, a leitura foi exatamente oposta. Isso ocorre pois tendemos a enxergar a realidade sob o nosso espectro e quanto mais convictos estamos de que uma ideia é verdadeira, mais tendenciosos somos a “encaixar” os fatos para confirmar a nossa tese.

Estes dois viéses em conjunto podem ser desastrosos em gestão de pessoas. Imagine, por exemplo, um processo de recrutamento e seleção para uma vaga de programador. O viés de disponibilidade da grande maioria das pessoas vai te levar a crer de que estamos buscando alguém do gênero masculino, em uma certa faixa etária, com um certo padrão de fala e personalidade (viés de disponibilidade). Se ao desenhar a vaga você pensou algo do tipo, provavelmente, conduzirá as entrevistas não para achar o melhor candidato. Você estará buscando a confirmação do seu estereótipo (viés de confirmação). E essa busca acabará por trazer sempre profissionais muito parecidos – destruindo a diversidade do time.

Como acabar com os viéses e promover a diversidade

O primeiro passo para acabar com qualquer viés é estar ciente de que ele existe. O fato de você ler este artigo já ajudará a perceber momentos em que a sua mente estiver te levando para um caminho já pré-concebido e, consequentemente, enviesado. Mas apenas estar consciente não basta. O grande segredo para não se deixar levar pelas armadilhas do viés é montar um processo de recrutamento e seleção estruturado “a prova de seres humanos”.

Eu sempre imagino um modelo ideal de processo de seleção parecido com o programa de televisão “The Voice”, onde o candidato, faz uma primeira audição às cegas, ou seja, o corpo de jurados que está avaliando se a pessoa canta bem ou não está de costas para o candidato avaliando apenas uma coisa: a voz. Isso faz com que outras características como altura, peso, penteado, roupa, entre outros não seja levado em consideração. Não parece óbvio mas um ser humano, mesmo que especialista em música, começa a julgar um cantor antes mesmo dele começar a cantar. E isso não faz o mínimo sentido.

Pense se isso não acontece em seu processo de recrutamento e seleção. O que aconteceria se você não soubesse se o candidato a ser avaliado é homem ou mulher? E o que muda para a sua tomada de decisão se a pessoa é casada ou não? Se tem filhos ou não? Se nenhum destes aspectos fizer parte da descrição objetiva da vaga, você não deveria nem perguntar estar informações. E não é que tê-las seja indiferente ao processo – elas podem ser prejudiciais ao influenciá-lo negativamente na construção de um time pural.

Algumas dicas práticas para montar um processo seletivo de funcionários que promova a diversidade:

  • Faça um mapa da vaga listando as habilidades técnicas e comportamentais desejadas (pensar e escrever esta lista ajudará a ser mais racional e focar nos itens mais importantes);
  • Crie questionários para que os candidatos preencham a fim de te responder se eles possuem ou não tais habilidades;
  • Antes mesmo de ler os currículos, separe os candidatos apenas por estas respostas objetivas.

Com mais de cinco anos de experiência no mercado de Recursos Humanos, Marcelo Furtado possui MBA em Engenharia Financeira pela Universidade de São Paulo (USP) e já passou por empresas como Ambev, Cargill, PepsiCo e CarVal Investors. Atualmente é professor de Inbound Marketing na ESPM e CEO da Convenia, primeira plataforma na nuvem de Gestão de Pessoas para PMEs.