* Por Elber Mazaro

Morreu? Extinção? Coisa do passado?

De quem é? Serve de alguma forma para o empreendedor?

Curiosamente dois acontecimentos em direções opostas ocorreram recentemente comigo e me motivaram a escrever este artigo. Primeiro fui convidado para desenvolver e ministrar um curso online sobre planejamento de carreira para um grupo que atua em uma vertical específica e atende pequenas e médias empresas. Depois li um artigo publicado em uma revista de negócios falando que o modelo de planejar a carreira em um período de 3 a 5 anos está em extinção. Aí precisei refletir bem, como alguém que é sócio em um negócio chamado Descomplicando Carreiras e trazer um ponto de vista para a discussão.

Venho atuando com mentorias profissionais que justamente ajudam pessoas que estão com dúvidas, às vezes perdidas, sem perspectiva, ou sentindo um vazio na sua atuação profissional. Com os mentarados  desenvolvemos um plano de ações, que vira uma rotina de atividades visando o atingimento de objetivos claros, equilibrados e variados, ondo o maior foco é a carreira e o trabalho, mas tudo isto após a pessoa se conhecer melhor (autoconhecimento). Já escrevi sobre todas estas etapas do método mas aqui vamos explorar a conexão disto com as empresas e como estas podem se aproveitar deste tipo de iniciativa (planejamento de carreira) e se isto vale também para empreendedores.

Comecemos pelo termo carreira que na definição mais básica se refere a estrada, caminho e trajeto. Sendo assim quando falamos de carreira profissional estamos nos referindo a trajetória de alguém na sua relação de vida com o trabalho (não emprego, que pode mudar bastante) e com as áreas de estudo e atuação que compõe as profissões ou ocupações.

Enquanto existirem pessoas atuando / trabalhando, existirão as  carreiras profissionais, porque existirão jornadas e caminhos que se desenvolverão para cada individuo em determinado ambiente. Então isto vale também para o empreendedor, mesmo que sua carreira seja criar, abrir, fechar, vender, quebrar, “pivotar” ou crescer empresas e negócios, físicos ou digitais.

Uma das percepções mais comuns e que causa muitos equívocos, é que a carreira é vertical, escalando uma hierarquia de posições empresarias. A principal imagem de evolução é a de subir uma escada rumo a presidência da empresa.  Bom, esta visão, sim, pode estar um pouco ultrapassada, porque estamos falando de um ambiente totalmente diferente de 20 anos atrás.

Hoje, o mundo está cada vez mais “flat”, horizontal, fluído / líquido, cheio de VUCA (volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade) e passando por revoluções (agora é a 4.0 –normalmente em função da evolução tecnológica), etc. Assim, as carreiras também sofrem mudanças cada vez mais radicais, exponenciais e as profissões e os profissionais precisam se adaptar, preparar e atuar neste contexto tão dinâmico.

O planejamento de carreiras é muito criticado porque no passado era visto como de responsabilidade da empresa (visão paternalista), como base de uma teórica estabilidade de emprego e quase como uma garantia de ascensão na hierarquia da empresa com o passar do tempo. Era assim: você entrava em uma posição júnior de uma grande empresa e após alguns anos iria para  pleno e depois de mais alguns anos para sênior para depois se chegar a uma posição de supervisão e seguir crescendo até chegar ao topo, ou estagnar ou se aposentar.

Hoje em dia, eu acredito que o plano de carreira ainda é uma ferramenta / função muito importante, tanto para as pessoas quanto para as organizações, mas a principal diferença é que o dono deste plano precisa ser a pessoa, o funcionário quando vinculado a uma empresa ou o próprio empreendedor.

Infelizmente, constatei que no  Brasil em geral, não temos a cultura ou o costume de planejar, e isto não é só relacionado a carreira, mas também a vida financeira, a aposentadoria, a saúde, etc. Não pensamos em como pode ser o futuro, como desejamos que seja e quais são as ações, as atitudes, os hábitos, as competências que precisamos desenvolver para chegar até lá, bem.

Muitos se colocam como vítimas das circunstâncias e de ações de terceiros, preferem algumas desculpas, do tipo: como tudo muda rápido não dá planejar, ou planejar para quê, se fatores externos vão mudar o plano de qualquer jeito e não dá para prever o futuro? Entre tantas outras.

Na verdade, tanta dinâmica, mudanças e desafios demandam preparação, avaliação de cenários e possibilidades, análises criteriosas do ambiente e das situações, para que se possa atingir os objetivos (o sucesso de cada um).

Os objetivos também precisam ser bem definidos para que se possa ser eficiente, ágil e competente na jornada profissional e pessoal que aproveitará as oportunidades geradas e até seguir seu propósito (tão na moda, atualmente). Resumindo precisamos de um bom plano / planejamento, e assim este continua sendo muito importante ou como digo, fundamental, pois a outra opção é a tentativa e erro ou culpar os outros pelos seus resultados.

O ideal é que todo plano deve ser posto em prática, e aí é que entra a gestão, ou seja a atividade de executar e gerenciar o plano.

No passado o plano de carreiras era uma espécie de acordo entre um funcionário e uma empresa, onde o trabalhador entrava com sua fidelidade e obediência, e a empresa oferecia certa estabilidade e segurança, com algumas oportunidade de ascensão hierárquica. Era um plano fixo, para que o funcionário permanecesse por muito tempo na mesma empresa como uma espécie de “roadmap” possível e uma promoção significava sucesso. Não havia muito o que atualizar ou gerenciar neste contexto meio estático.

Hoje é diferente, o plano é vivo, precisa de gestão, revisão, atualização, reflexão constantemente e até ajuda com técnicas e ferramentas próprias para ser desenvolvido e executado. Por isto, só o próprio profissional pode cuidar do processo, e atingir os objetivos vai depender diretamente do esforço de gerir sua própria carreira, de fazer as melhores escolhas, de investir, de sacrificar também, de aprender e seguir adiante. É uma soma de plano e ação, ou melhor pode até ser o PDCA (Planejar – Plan, Agir – Do, Avaliar/Aprender – Check e Ajustar – Adjust).

Opa! Então se o plano é do funcionário / empreendedor / profissional então porque uma empresa se interessaria em ajudar neste processo de desenvolvimento e execução?

Está muito óbvio que os vínculos estão mais fracos, que os contratos tácitos que existiam na troca de fidelidade e obediência por estabilidade e segurança, são cada vez mais raros, entre colaboradores e seus empregadores, e isto se acentua com as novas gerações chegando ao mercado após suas experiências condescendentes nas escolas e faculdades.

As empresas estão realmente preocupadas com resultados e produtividade. Elas precisam ser competitivas e cada vez mais o Capital Humano é o que faz a diferença. Mas para se obter os melhores resultados através das pessoas, estas precisam estar motivadas, alinhadas, equilibradas, focadas, capacitadas e assim podem render o seu melhor, individualmente e coletivamente.

O plano de carreira pode ser muito útil para apoiar a empresa, muitas vezes através do RH, em diversos desafios. Ter um plano de carreira pode ser um bom indicador no processo de seleção de um profissional, onde normalmente devem ser alinhadas as expectativas da empresa e do próprio funcionário, ou seja, o candidato que sabe o que busca e é proativo na execução de um plano próprio, pode se destacar. Ele também pode checar se a empresa oferece algo na linha de apoio para o plano dele, não nos moldes antigos e sim com foco do desenvolvimento do próprio funcionário para crescer e gerar mais impacto.

Uma vez contratado, o planejamento de carreira apoiado pela empresa pode ajudar na integração do funcionário, permitindo a interação com as pessoas e áreas que mais podem fazer a diferença no exercício da função do colaborador. O plano de carreira pode e deve estar totalmente integrado com os planos de treinamento / capacitação e desenvolvimento dos funcionários, assim fica claro como o profissional vai evoluir com aquele curso e o que pode se esperar de melhoria ou entrega após cada evento de capacitação, que a propósito, não inclui só os cursos e treinamentos e sim as atividade práticas onde se aprende executando, muitas vezes com orientação e mentoria de alguém mais experiente.

Dar aos colaboradores perspectivas de evolução e crescimento, mesmo que em uma organização horizontal, onde ele pode executar cada vez mais e atingir novas realizações, faz com que ele esteja mais motivado e consequentemente produtivo. Este bom alinhamento ao redor do planejamento da carreira permite melhorar os índices de retenção versus “turnover” e ainda cria mais uma referência no processo de avaliação e feedback, pois é possível comparar o planejado e o executado.

Conhecedora dos planos de carreiras de vários funcionários, é possível para a liderança da empresa trabalhar planos sucessórios, escolher os profissionais com o perfil correto para projetos especiais, sugerir a montagem de times de alta performance com expectativas e competências alinhadas e complementares, e crescer a empresa aproveitando da melhor maneira os profissionais que desejem evoluir na mesma medida.

Todos estes são fatores que permitem a grandes empresas, mas também a pequenas e até mesmo a empreendedores, incentivarem, apoiarem e co-produzirem planos de carreira com os funcionários / colaboradores, para obterem benefícios que levem a produtividade, competitividade e resultados.

Atualmente, o que mais importa na carreira profissional e que deve ser o centro do plano de carreiras moderno, são as realizações. Não se avalia o profissional com base nos diplomas, nos anos de experiência, nos relacionamentos, de maneira isolada. Cada vez mais importante é saber quais foram as realizações de cada profissional durante a sua carreira e como ele fez para conquistar estas realizações. São projetos, resultados, experiências que demonstram a competência do profissional e também sua atitude e comportamento já exibidos em situações reais. Isto é o que deve ser destacado em um curriculum, por exemplo.

Se o ativo da carreira profissional são as realizações, então nada mais coerente que planejar quais podem e devem ser as realizações que vão avançar a carreira da pessoa para o próximo nível ou meta. E isto deve estar totalmente incorporado ao plano de carreira de cada um.

Bom, então como se faz este plano de carreiras moderno / atual?

O plano de carreiras se inicia com o autoconhecimento. É importante cada pessoa conhecer a si mesma, entender onde está no momento, de onde vem, do que gosta, onde é bom, quais são suas necessidades e motivações, e quanto mais informações sobre si mesmo, melhor.

Se a carreira é uma jornada, o plano é uma espécie de mapa e o autoconhecimento permite identificar com detalhes o ponto de partida e onde se está a cada momento / passo.

Tanto a pessoa quanto a empresa devem buscar técnicas e ferramentas que realmente auxiliem no processo de autoconhecimento do profissional, logo no início do plano de carreiras. Existem testes e avaliações, e existem entregas que podem municiar o profissional para definir objetivos sólidos no seu processo de planejamento de carreira. Aqui também conta muito o feedback.

Eu não sou fã das ferramentas ou testes que rotulam as pessoas, apesar de reconhecer que existem perfis diferentes que podem ser agrupados, acho que o processo de planejamento de carreiras é individual, que cada pessoa tem sua história, suas realizações e comportamento e um mix muito particular. Mas esta opção pode ser válida e é muito utilizada.

Após os exercícios de autoconhecimento o profissional pode checar o alinhamento dos seus valores e do seu propósito de vida com a missão, visão e valores da própria empresa. Aqui pode existir um risco, porque a empresa precisa ter feito sua “lição de casa” e entregar a promessa dos seus elementos estratégicos, para não frustrar os funcionários que podem concluir se melhor buscar outro lugar.

A empresa também pode se beneficiar do processo de autoconhecimento do funcionário, se identificar que tem profissionais que não comungam dos mesmos valores e propósitos, pois é certo que esta relação não vai durar.

Após a criação de uma boa base para o plano de carreiras, através do autoconhecimento, suportado e orientado pela empresa, por todos os benefícios já mencionados, o próximo passo é a definição de objetivos.

Os objetivos do plano de carreira, devem considerar todo o contexto, inclusive os aspectos pessoais do profissional. Um bom plano é equilibrado, prevê metas de curto e longo prazos, em diferentes áreas, não só profissional, mas também social, familiar e em qualquer esfera que seja muito relevante.

As empresas têm muita experiência na definição de objetivos e podem apoiar os colaboradores, com soluções que vem do mundo corporativo, como o planejamento estratégico pessoal, como ferramenta para que este defina os objetivos do seu plano de carreira.

Conhecer as posições, as opções e as necessidades da empresa pode influenciar positivamente os seus funcionários na hora de elaborarem melhor seus objetivos de carreira e a entender como podem evoluir juntos em uma jornada. O alinhamento dos objetivo pode ser muito poderoso para ambos os lados.

Durante meu mestrado, desenvolvi uma proposta que busca simplificar os pilares básicos a serem trabalhados no processo de planejamento das ações / atividades em uma carreira profissional e empreendedora. São categorias que merecem atenção e podem ajudar na organização do plano e na definição das metas que levarão ao objetivo. Eu os chamo de os 3 Capitais.

Já escrevi artigos específicos sobre cada um, detalhando-os, mas em suma o planejamento de carreiras deve prever a evolução do Capital Intelectual que ocorre através do conhecimento e da experiência, essenciais em cada profissão.  Deve-se considerar as competências necessárias para a execução da função atual e as que são necessárias e demandam preparação para as posições e funções que serão definidas no planejamento. Quais são as experiências a serem adquiridas, que tipo de vivências podem contribuir para a evolução da carreira e conquista de novas realizações.

O Capital Social, implica na rede de relacionamentos, que para qualquer funcionário ou gestor, começa dentro da própria empresa. Com quais áreas precisa ser desenvolvido o relacionamento, quais são as relações de poder envolvidas e como se pode, inclusive, acumular este Capital Social. Vale também para o mercado, com clientes, fornecedores e outros stakeholders importantes, novamente para o momento e desafio atual, e para o atingimento dos objetivos do plano de carreira (tradicionalmente é chamado de “networking” e muitos não se ligam neste aspecto quando estão bem empregados).

Finalmente o Capital Financeiro. Sim, o funcionário, pode e deve planejar seu salário, melhor se for junto com a empresa, e compatível com suas realizações e evolução. Não só o salário, mas todos os benefícios e obrigações que gerem custos e rendimentos devem ser considerados no planejamento do Capital Financeiro, que acompanha o Plano de Carreira.

Já para a execução, gestão e avaliação/ajustes do plano de carreira é fundamental o envolvimento dos líderes e gestores, pois como já foi dito o plano é vivo e precisa de constante feedback. É possível usar alguns dos objetivos como métricas para referência de desenvolvimento / evolução.

Também já mencionados em artigos anteriores, a experimentação, a atenção a momentos de insights, decisões e mudanças, e a busca por apoio, como os elementos que mapeei como críticos no dia a dia, na execução e que só podem somar na rotina de execução do plano de carreiras moderno.

Concluindo, existem muitos tipos de carreira definidos na teoria e na prática, e consequentemente várias abordagens ao planejamento destes, mas espero ter demonstrado que o plano de carreiras pode ser uma ferramenta poderosa, para as pessoas, para as empresas e que também faz sentido ser explorado pelos empreendedores, com menos ou mais rigor, mas com a dinâmica adequada para cada situação, os resultados podem ser muito positivos na busca constante por objetivos, sucesso e felicidade.

Qual o seu plano?


Elber Mazaro - Espaço do ExecutivoElber Mazaro é assessor/consultor, mentor e professor em Estratégia, Tecnologia, Marketing, Carreiras/Liderança e Inovação/Empreendedorismo. Atua há mais de 25 anos no mercado, liderando negócios no Brasil e na América Latina. Possui mestrado em Empreendedorismo pela FEA-USP, pós-graduação em Marketing e bacharelado em Ciências da Computação.